创业型公司股权(创业型公司股权结构)

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创业型公司股权结构

　　创业期的公司一般都是有限责任公司。出资形式可以现金，实物，知识产权等，按价值设定股权比例。也就是说，资金算一部分，工作能力算一部分，原来的背景、将来的贡献也算一部分，从这三个层面来划分股权比例。　　股权分配的基本原则是，利益结构要合理，贡献要正相关。该拿大股的应该拿最大的股份，不该拿股份的人就不应该有股份。　　创始人开始不在公司工作的，大家评估他的贡献，给他一定的股权，我们的意见是不要超过5%。这种创始人往往都是资源型的，比如可能掌握一些流量或者有一些客户关系，在创业初始特别重要，但是公司发展到一定的阶段，重要性就会降低。如果他拿的股份太多，反而会变成一个障碍。　

创业初期股权结构

决定股权架构往往会影响日后的融资、人才引进以及团队的和谐，创业团队初期股权分配，不怕寡而怕平均，创业团队必须是针对主管核心成员，而且是全身心投入的人，对于这样的团队，以三七分的中间数比较合适。主导人可以占到70%，核心创始人，最顶级的核心创始人他占70%左右，这样既可以满足两三轮融资的需要。作为人才被引进，假如没有出资的，完全因为岗位股权激励的话，不应该超过15%。对于最早创业的团队加上后期的成长起来的团队员工期权池，不应该超过30%，如果一开始没有一些核心的高管的话，到30%左右，如果已经有核心高管分家，留 10%到15%比较合适。投资人看团队股权结构，相对于一股独大而言，更怕平均。

创业板上市公司股权结构

业绩股票，限制性股票，股票期权，虚拟股票等

创业型公司股权设计

创共担共享的创业文化。股权设计是公司的顶层制度设计。股权问题处理不好，股东“神仙”们打架，再好的产品、技术与运营，都要功亏一篑。

徐小平老师说， 创业的基础就是两个，一个是团队，一个是股权结构。股权结构不合理，公司一定做不成。

任正非先生说，华为能够走到今天，得益于分钱分得好。

股权激励可以帮助企业解决哪些关于人才的问题？

1 、解决优秀人才留存难的问题

2、 解决人才培养/积累人才难的问题

3、 解决吸引优秀人才难的问题

4、 解决员工积极性不高的问题

5 、解决员工忠诚度低的问题

6、 解决老员工成为老滑头老油条的问题

7、 解决创业老员工跟不上公司发展的问题

8、 解决员工成为对手的问题

9 、解决老板太忙的问题

10、解决业绩的问题

11 解决企业利润较低的问题

12 解决员工家属不支持工作的问题

中小企业创业股权激励的设计核心问题有哪些？

1、股权怎么分，分多少，分给谁？

2、股东之间的矛盾如何合理解决？

3、股东进入与退出的机制条件设定？

4、如何公司股权架构顶层设计，吸引投资人？

5，内部如何股权激励，股权融资，股权众筹？

6，外部如何通过股权资源整合，商业模式创新等？

7，如何处理股东分红与员工的工资福利的关系?

8，怎么才能调动员工的工作能动性、责任心和积极性?

9，在工作中如何下方放权利?解放老板身心，暴增员工业绩？

10、老板在公司占怎么样的股份比例合理?老股东不愿意退出怎么办？

分好股权，可以助力企业吸引人才、资本与资源，共同做大“蛋糕”，成就的是“创业故事”与中国“合伙人”。分不好股权，做不大“蛋糕”，酿成的是“创业事故”与中国“散伙人”。

随着国家税制的不断改革，国税地税合并，提高个税起征点，要求员工全额缴纳社保和税收，企业和员工的关系，必将从雇佣薪酬制进入合作股权制。

创业公司 股权结构

（1）简单明晰的股权结构

在创始的阶段，创业公司合伙人不是特别多。比较合理的架构是三个人。投资人在投资的时候，首先关注的是你的产品和CEO的理念，不要为了追求创始合伙人的人数而刻意增加。

（2）有核心股东的股权结构

在股权结构设计时，股东里一定要有核心股东，能够决定决策内容。

（3）股东之间能够资源互补

股东之间的关系最好是我少不了你，你少不了你，能够彼此互相帮衬。如果功能职责太过接近，一定会发生纠纷，最后很容易另起炉灶。

（4）股东之间相互信任

彼此各自独当一面，各干各的活，互相不干涉，彼此信任，背靠背。

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