创业板的高管(创业板高管薪酬)

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创业板高管薪酬

你好要看什么上市公司的，公司规模多少大的，新三板，创业板，A股多种公司的，一般性注册会计师的年薪在30万-70万之间，还要看你的工作年限，资历情况，管理能力等等。

董事长 年薪

董事长也是拿工资的啊，就算是私人企业，公帐和私帐也是很明确分开的，虽说都是他的钱！除非是不正规的公司！哪个董事长也就不正规了，呵呵！

创投董事总经理年薪

月薪15k在济宁是高水平，在济宁普通的月薪分为三档。

低档3千到6千，这也是济宁普遍从业人员的工资水平，比如，超市收银员或者服务人员的工资水平。

中档是6千到1万，这就是高级职工或者是事业单位，国企的工资。

高档就是1万到2万之间，上不封顶，这一般是个体经营者或者是创投老板工资，甚至也是一些特殊技能人员的工资。比如医院的主治医师。

创业板高管薪酬标准

通过风险测评是需要投资者带上个人身份证件到证券公司进行风险测评或登录手机交易软件，寻找风险测评一栏进行评测，依照实际情况填好，都能通过。

假如要想通过风险测评，那么投资者就需要在风险测评时，看到题中问到个人家中情况与经营情况时，尽量选择较高层次的经营情况选项，例如更高的年薪，有大量的投资经验与丰富的理财知识累积，更长的股票或别的理财产品的投资期限以及更高水平与更高风险的理财产品的投资经验。

在回答投资喜好与投资期限时，需要回答有较长的投资年限或追求比较平稳的投资盈利的选项。但这种问题大多都是实际回答，根据投资者个人实际情况进行回答，不可编造或虚构回答，也不可回答不符合事实或实际情况的内容。一旦被发现虚报回答或虚构客观事实，就很有可能要求再次进行风险测评，甚至还会影响到个人股票交易的权限。

创业公司高管薪酬结构

企业薪酬结构

3种薪酬方式

年薪制考核制提成制

6种薪酬结构

固定薪酬制消提奖金制合伙利润制

利润提成制任职资格分红制股权薪酬制

3大类薪酬方式

结构年度总收入

清晰的素质模型

年薪制条件利润可预测

成熟的内部流程和产品结构

适合中高层

结构中低底薪+高考核工资

培训体系

考核制条件考核标准

考核文化

适合职能、运营类岗位

结构中低底薪+高提成

产品结构

提成标准

提成制条件

培训体系

晋升体系

适合营销类岗位

细分6种薪酬结构

目的独立岗位、稳定保障

固定薪酬制结构月薪+年底新+红包

适合岗位稳定、流程简单清晰

目的业绩指标提升

消提奖金制结构工资+提成+管理奖+超产奖

适合标的公司销售业绩提升的营销平台或以销售额为目

目的整合社会资源

合伙利润制结构工资+营销贡献奖+事业部利润分红

适合事业部建立与扩张时

目的打造行业平台

利润提成制或消提利润制结构工资+利润提成+超产奖工资+消提+管理奖+组织利润提成

适合有独立控股公司或独立事业部扩张时

目的大平台、产业链打造

任职资格分红制结构股+组织利润分红工资+任职分红奖金+任职资格为导向的配

适合行业竞争性公司建立行业任财政和、差异化竞争力产品打造的

目的打造国际公司或品牌公司

股权薪酬制结构工资+岗位奖金+小湿股+岗位配股+流通股

适合成为行业的顶尖公司头杀@公司股权激励

创业公司副总裁 薪水

中兴通讯：待遇招人 事业留人　　2006-5-19　　在中兴通讯采访时感到，这里非常推崇“管理、技术、业务三个职务发展体系”。简单、形象地概括就是“上不封顶，干得好薪酬可以超过总裁、副总裁”。　　“真的有人超过总裁、副总裁吗？”该公司主管人事的高级副总裁周苏苏回答说：“虽然目前还没有人超过总裁，但每年都有几十个业绩优良者，超过公司的二层领导，也就是副总裁，他们的薪酬要比我高。”　　“三条跑道”是指管理、技术、业务三条序列既平行发展，又可交叉选择。如果一名员工不善于管理，但由于技术特别过硬而成为技术序列的佼佼者，那么他就可以享受到与管理序列的最高者一样的待遇。这样就给各类人才提供了广阔的发展空间。在中兴通讯看来，不管是管理、业务、市场还是技术研发等诸多层面，人才的管理和培养体系都是一个核心话题，也是企业的核心竞争力所在，可以看作是“创新的驱动力”。　　中兴通讯每年拿出销售收入的10％作为研发投入，其中的重点就是通过高待遇吸引业内领先的高科技人才，近3年的研发投入近100亿元人民币。如此大规模进行研发投入并常年保持一支规模庞大、高水平的研发队伍，是中兴通讯在全球市场保持竞争力的一个基本前提条件。　　中兴通讯已经连续6年，平均每年从高校毕业生中招收员工1500人到2500人。人才引进，让“创新发动机”真正获得驱动力。中兴通讯创始人、董事长侯为贵常说：“人才的筛选和延揽是关键的一环。”　　目前中兴3．08万名员工中，博士、博士后435人，硕士7807人，本科以上的占60％多，平均年龄30岁。从事技术、研发的高级人才总计超过1万人，成为中国最具活力的高科技企业研发团队。国内真正的3G研发人才不超过两万人，而到2005年年底中兴通讯整体3G研发人才已达4000人之多。　　2001年，中兴通讯获教育部“珍惜人才奖”，并入选“中国大学生就业首选企业”。2003年，中兴通讯荣获中国IT行业“最佳雇主”称号。2005年，中兴通讯被评为“中国大学生最佳雇主”。中兴通讯正在以自身扎扎实实的努力成为中国通信高科技人才的重要培养基地。　　在中兴通讯看来，单纯通过高工资、高待遇引进人才还不够，因而建立了一整套培训、使用、激励人才的机制，特别是给人才发展空间、培养和利用好人才，真正做到了“待遇招人，事业留人”。中兴建立了一套激励人才的机制，不仅为员工提供一流的薪资和福利保障体系、培训体系，同时在公司内部大力营造互相尊重的、和谐的文化氛围，以感情留人。　　另外，令中兴通讯受益匪浅的是，海外市场中员工本地化率相当高。早在2000年,中兴通讯就明确提出了“三个国际化”的口号：市场国际化、人才国际化、资本国际化。而这中间人才国际化既是难点又是重点，只有跳过这道坎才能在海外市场开花结果。中兴从事国际市场推广的员工约4500人，占公司市场人员的50％。海外市场中，员工本地化率为60％。中兴在有“通信谷”之称的美国圣地亚哥设有分公司，员工直接来自北美各大通讯公司，进行系统高层设计。　　为解决文化差异、语言障碍等问题，中兴通讯在海外员工管理上遵从了“人才本地化”，同时辅以公司派遣的策略。既提高了海外市场一线的销售能力，又保证了总部对国外市场的控制力。目前，中兴通讯已经在美国、法国、瑞典、印度等地设立了14个全资科研机构，有力地促进了企业国际化市场的发展。

初创公司ceo薪酬

CEO的主要职责是：

（1）任免经理人员。

（2）执行董事会的决议；

（3）主持公司的日常业务活动；

（4）经董事会授权，对外签订合同或处理业务；

CEO领导下的执行班子，包括：总经理、副总经理、各部门经理、总会计师、总工程师等。

在国外，CEO是在公司法人治理结构已建立并运转成熟的基础上出现的，20世纪80年代以来，随着跨国公司全球业务的拓展，企业内部的信息交流日渐繁忙。

由于决策层和执行层之间存在的信息传递阻滞和沟通障碍，影响了经理层对企业重大决策的快速反应和执行能力，一些企业开始对传统的董事会——董事长——总经理式的公司治理结构进行变革。

CEO就是这种变革的产物之一。它的出现于某种意义上代表着原来董事会手中的一些决策权过渡到原有经营层手中。

CEO不是总经理，也不是总裁，它的权力非常大，其中有40%～50%是董事长的权力。董事会成为小董事会，其主要职能是选择、考评和制定以CEO为中心的管理层及其薪酬制度。

CEO虽不是企业的出资人，但它对重大决策却有拍板权。

在国外，对CEO的约束主要不是董事会，而是企业中一个称为战略决策委员会的机构，这种战略决策委员会才是支持或否定CEO经营决策的主要权力机构。

在许多国家，组成战略决策委员会的人员大部分不是企业中的人，更不是企业的出资人，而是社会上从事企业管理、经济学、法学等方面专业的知名人士。所以说，是人力资本控制了企业，而不是出资人，出资人的利益仅仅表现于产权的利益回报上。

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