创业公司是怎么死的(创业公司的死法)

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创业公司的死法

1、新闻类：这类标题是常见于新闻类文章中，相对比较客观直接，类似《北京东城西贝莜面村等首329家餐饮企业“线上”接单》、《中信银行一亿贷款额度驰援老乡鸡》等标题，通常标题直接陈述一个新闻事实。

2、诱惑类：这类标题通常采用促销叫卖式的方法，直接将最具诱惑力的卖点呈现在标题中，如《再不买票就迟了！3500+展商100+餐饮大咖，共探餐饮未来五年趋势》、《探店石家庄——30元左右一碗的网红牛杂面》等标题。

3、疑问类：顾名思义，就是以提出问题的形式来撰写一个标题，通常会用到“如何”、“怎样”、“为啥？”等疑问词，如《餐饮SaaS的变局到了吗？》、《抗疫之战，看餐饮“新物种”怎么玩》等标题，都是通过设定一个问题引发用户的兴趣。

4、恐吓式：标题会带有“威胁、恐吓”等夸大其词的描述出现，如《“雕爷牛腩”再无雕爷，网红餐厅注定“死得快”？》、《面馆8个月亏光130万，餐饮创业的八种“死法”！》等标题，一看会让用户联想到类似情况会不会出现在自己身上，于是基于一种恐惧心理点击文章。

5、名人类：顾名思义，标题会直接出现某某名人的名字，如《82岁的他，如何用一块月饼征服食神？》、《替强哥三哥寅哥试了下菜：揭秘中日韩首脑在成都成的啥》等标题，都是以名人的方式吸引用户。

6、比喻类：标题陈述用了比喻修辞，用跟甲事物有相似之点的乙事物来描写或说明甲事,如《瑞幸咖啡：资本烧出的流量能否塑造下一个星巴克？》，在这里，是以瑞幸对标星巴克来吸引眼球。

7、拟人类：标题陈述用了拟人修辞, 将事物人格化，如《广州酒家再次出手，陶陶居或终结“一女二嫁”》，这里就是将陶陶居拟人化，从标题中就突显出文章的趣味性。

8、热点类：标题中带有热点词眼。比如《橄榄油不适合做中国菜？谢霆锋和米其林三星主厨亲身“肉测”》，其中，就借了谢霆锋的名人效应以及当时热播的《十二锋味》节目的热点，借名人与热点的势能提升标题的“颜值”。

9、逆向类：又称为“反话”类，以正话反说的方式形成强烈的落差，如《除了好吃，这店没有任何优点》、《老乡鸡手撕员工联名信？这家中餐头部企业究竟发生了什么！》，标题就以 “质疑”的态度勾起读者对文章的好奇心。

10、盘点类：即以总结的方式将某个事情做一个全面系统的盘点，如《我们研究了100家餐厅：发现生意好的都有20个特征！｜创业笔记》、《嘿！“藏在”郑州巷子里的这些美味，我想你了！》等，在信息碎片化时代，读者对事物的了解更加倾向于这类全面总结类文章。

创业公司的死法是什么

创业，最怕活不下去。

无论你有多么好的想法，多么远大的抱负，都要先活下去。

没死过的，一般很难理解什么叫活下去。

2023年北京新登记企业18.33万户。呃，杀出来的概率自行计算一下吧。

企业没钱了，穷死。

合伙人掰了，闹死。

业务卖不掉，郁闷死。

产品走错路，坑死。

大环境变天，冤死。

健康出问题，累死。

核心人员流失，憋屈死。

招不到合适的人，烦死。

……（此处省略正无穷种死法）

所以，如果你要创业，先盘一盘手里的筹码，有多大的基础做多大的事。

你要提前想你有一个月见不到钱，你能否坚持，那三个月没收入呢？半年呢？

如果您上有老下有小，您要考虑您自己和您的她的承受力。

如果您还是一个人，您也要考虑您如果长期没收入，倚靠什么生活。

所以，创业，先要活下去。

创业，要有不被卡住的能力。

不被卡住，就是知道自己做的大部分尝试都可能失败，在心理上、周期计划上，充分考虑到失败的后果。也清楚，在执行的早期，可能会得到大多数人的反对，包括善意的批评。善于规划失败，理性地把大失败拆为小失败，让每一次失败都成为迭代下一个周期的垫脚石。

企业的十二种死法

　　一、不安排工作法(闲死法）

　企业对想要辞退的员工调到独立的无任务的部门中，不分配任何任务，并从组织上进行冷落，心理上产生隔阂，从而使员工离开的常见方法。

　　适用员工：高层员工

　　达到目的：素质较高员工效果好

　　法律后果：无

　　二、加大工作负荷法(累死法)

　　在单位时间内，交给想辞退员工一个根本完成不了的任务，以便考查员工的真实实力的方法

　　适用员工：能力强而品格差的员工

　　目的等级：效果好，但需要过程的心理暗示

　　法律后果：无

　　三、频繁调岗法

　　频繁给员工换岗位，让员工无法适应新的人际关系与工作任务，造成心情情绪低落，从而离开的方法

　　适用员工：技术型人才，中层干部

　　目的等级：一定适合在劳动合同中没有特殊职业约定的员工

　　法律后果：轻，但容易引起纠纷

　　四、陌生事业法

　　交给员工一个根本不熟知的项目，让他在单位时间内完成，从而迫使员工离职的方法

　　适用员工：对公司有贡献，但现在落后而居功的员工

　　目的等级：注意心理启发;

　　法律后果：轻，注意团队影响

　　五、更改项目法

　　采用项目制(PM)，约定如达不到目的，则整体项目离职的方法

　　适用员工：全体PM成员级：一定是全体成员离开，会造成部分优秀人员的流失

　　法律后果：中，提前约定最为重要

　　六、注销公司法

　　公司管理一般会采用分公司制，分公司业绩达不到公司要求，则集体分解的方法，一般大型公司都会采用此法.

　　适用员工：大公司员工

　　目的等级：注意赔偿

　　法律后果：中，国内员工一般需要适应，国外则非常常见

　　七、降级法(放风法)

　　对三次以上完不成任务的员工，一般采用降级法，降至员工的心理底线以下，导致员工离职的方法

　　适用员工：中高层业绩型管理人才

　　目的等级：对以业绩为主的管理型人才作用大

　　法律后果：轻

　　八、退休法

　　又叫内退法，很多行业采用，达到一定的工龄，一次性补偿费用，然后离职的方法

　　适用员工：普通型员工

　　目的等级：退休合同一定要有法律性文件

　　法律后果：中

　　九、家族理论法

　　引入现代企业管理理念，从而让有家族背景员工离职的`方法

　　适用员工：亲戚型员工

　　目的等级：离职后会带来管理风险

　　法律后果：重

　　十、政府调控法

　　通过行政干涉手法，让不能符合要求的员工离开的办法，适合于国营企业

　　适用员工：国营部门性企业

　　目的等级：一定要整体性调控，而不能留下管理型人员，政府要解决员工出路问题

　　法律后果：重

企业的死法

工作中很多岗位都很重要，员工的离职会给企业带来很多风险，所以，企业HR要早做准备，物色好人之后再进行工作调动和工作交接。给原岗位员工一个有名无实或难度较大的工作，干了一段时间他自己一定会感觉没意思，与期望值距离较远，或业绩很差。然后HR可以对其进行降薪，但是决不先提出让他离职的话，只是等待他自动提出，这样就不会有补偿费用产生。所以各位，如果在公司感觉到这种苗头，自己果断走，好给自己拉回点面子。　　

　　2、如果员工的业绩差，部门经理就会提出，人力资源会和部门经理一起或分开来和员工谈离职的问题，这里有几点要注意：　　

　　首先，人力资源和部门经理商议跟员工谈离职，一定要统一口径，明确好分工，做好万全准备；其次，在谈离职的时候要先谈员工作的贡献和长处，再谈其不足，部门经理重点谈业绩，谈员工的表现，而人力资源则重点谈员工的职业规划和对他自身性格与职业的匹配度等问题，并作出分析和给出建议；再次，人力资源在和员工谈离职时要谈公司给他什么补偿，希望他多久作出工作交接，档案保险何时调出，何时出具离职证明等等，以及从就业和职业道德方面对员工进行讲解，辅助他正确认识入职与离职问题，端正态度，不必伤感；同时，还要谈到为了顾其面子，希望员工自己主动写辞职报告，但是补偿一分不少；最后，和员工谈离职的一个很重要的问题是，人力资源要要告知员工现在人力资源这个行业非常重视背景调查，侧面提醒员工顺利进行工作交接，如果交接不好或者损害公司利益，那么下一个公司对其的背景调查将得不到一个好的评价，这样他就很难找着工作。　　

　　3、如果员工离职处理不当，出现了蛮不讲理，死磨硬缠，无理取闹的问题，如霸门不让进，致使其他员工没法办公；躺在车轮底下，员工走不成；在公司高声叫嚷，破口大骂等等，这些事情一旦出现一定是钱的问题，多给点补偿。还有就是出了经济问题的，开掉他损失究竟谁来补偿，一种是要求他补清损失，然后开掉他；一种是坚决不愿补的，那就只能用法律问题来解决了。人力资源工作不在这个范畴，所以，这样的问题由高层决断，法律顾问来解决。

创业公司的十种死法

在公司上市前或公司遇见发展瓶颈前，找到下家。

创业公司死亡原因

这个有很大部分是属于工伤事故的。大部分像做机械行业的相对比较多的，也很容易造成机械伤害导致人员伤亡的。外界不了解情况会说公司死人的说法。

当然还有一种情况就是说员工由于过度劳累导致死亡，也就是人们常说的过劳死。应该引起单位的重视。

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