大学生创业交流新闻稿(大学生创业交流新闻稿标题)

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大学生创业交流新闻稿标题

1、珍惜生命，远离火患

　　2、关注消防，珍爱生命

　　3、消防安全，人人有责

　　4、防火人人想，户户都安详

　　5、人人知防火，户户齐欢乐

　　6、消防时时在，安全传万代

　　7、消防进家园，平安到永远

　　8、有危难急事，找消防战士

　　9、创业千日难，火烧一日光

　　10、火灾似猛虎，防患于未燃

　　11、社区是我家，消防靠大家

　　12、119，生命热线，平安音符

大学生创业知识讲座新闻稿

创业大潮中，有一个特殊的群体——大学生。他们拥有着更高的文化水平，更容易接触到新鲜事物，他们创业或是为了自我价值的实现，或是追求更高的收入……如今，越来越多的大学生加入创业队伍。

国家发改委在2023年全国大众创业万众创新活动周上公布的双创数据显示，大学生创业群体持续壮大，2023年创业的大学生达到74万人。据央视新闻报道，2023年大学生创业者人数再创新高，达到82万人。

大学生就业创业新闻稿

新时代，新作为，离不开知识与人才的助力。人才成为改革发展的第一资源。这就更加说明，青年人才在未来干事创业中需要发挥更多更大的作用。积极加强党建，势在必行。

人才引领时代发展，推动社会变革，培养和引进人才既是百年大计，又是当务之急。在加快转变经济发展方式的重要时期，做好人才工作至关重要。人才是世界得以存在的根本，也是国家得以富强、社会得以前进的关键。

大学生创业交流新闻稿标题新颖

香港创业板成立于1999年11月25日，香港创业板市场是主板市场以外的一个完全独立的新的股票市场，与主板市场具有同等的地位，不是一个低于主板或与之配套的市场，在上市条件、交易方式、监管方法和内容上都与主板市场有很大差别。其宗旨是为新兴有增长潜力的企业提供一个筹集资金的渠道。它的创建对中国内地和中国香港地区经济将产生重大的影响。从长远来说，香港创业板目标是发展成为一个成功自主的市场——亚洲的NASDAQ

1．香港创业板的市场特色与现有主板市场相比，创业板市场具有以下特色：以高增长公司为目标，注重公司增长潜力及业务前景；市场参与者须自律及自发地履行其责任；买者风险自负；适合有风险容量的投资者；以信息披露为本的监管理念；要求保荐人具有高度专业水平及诚信度。

2．香港创业板的市场潜力，是以有增长潜力公司为目标，行业及规模不限。创业板的主要目标是为在中国香港地区及内地营运的大量有增长潜质的企业，提供方便而有效的渠道来筹集资金，以扩展业务，其中也包括为在大陆投资的中国香港地区和中国台湾地区的增长公司以及大量的“三资”企业，以及内地的一些有发展前景的大中型国有科技企业和中小型民营科技企业，提供一个集资市场；另外综合企业可把个别增长项目分拆上市，投资经理及创业资本家将他们所投资的公司上市。

3．创业板市场的交易与运作。创业板采用一套先进的交易系统及电子信息发布系统，以减低参与者的成本，增加投资者的信心。投资者可以通过电话、互联网及家庭电脑直接进入联交所的交易系统进行买卖，直接落盘。买卖实行竞投单一价，交易分段进行，每一时间段采用集合竞价的方式，决定成交价格和成交委托，为投资者提供一个公平有效的交易方式，但在新系统完成之前，创业板仍会采用与主板市场相同的自动对盘交易系统。另外，联交所还提供了一个独立的网页（），作为参与者的主要信息交流渠道，发行人可将招股章程、公告及其他公司资料上网，供公众浏览，而无须于报刊登载（公司须发新闻稿），从而减低成本。所有在现有市场进行交易的经纪，将自动被准许在创业板进行交易。创业板针对的是有熟练操作技术和投资经验的投资者，但不设最低投资额。

4．实施严格的监管制度。创业板的市场监管的基本原则：保护投资者利益及确保市场持正操作；推行严谨的监管、监察和执法措施；依循严格的信息披露标准及“买者自负”原则。监管机构只负责确保上市公司所提供的有关文件及重要的资料完整性和真实性，但不会对投资的利弊作出评论，或就所发售的证券或所提供的投资机会作出判断，无论有关判断是好是坏，上市申请人或其业务在商业上的可行性，并非香港证监会或联交所的关注所在。

大学生创业通讯稿

大众创业万众创新的理念深入人心。

大学生创业新闻稿范文

1.在选聘人才上，投入更多时间

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（Product-market Fit）后，你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois（美国支付公司Square前任COO）认为，在公司达到500人的规模以前，CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。

2.一开始，必须躬身力行

在招聘某一职位时，你必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。

3.聘用聪明、高效的人才

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。

4.试用期至关重要

一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

5.专注正确的物色人才的方法

通过正确的途径来招聘人才，比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们，这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。

我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。

如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择。

人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能在一年内（甚至更久）都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才，在你为投资人介绍企业发展状况时，可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

6.强力推销你的公司使命

为吸引人才，你必须要先明确公司使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。

此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有 CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7.星期天法则

招聘时还应遵循“星期天法则（Sunday Test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班？同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。

8.根据你的企业价值观来招聘

首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。

Groupon创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相一致的决策。

在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，不选择也罢。

此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。

9.永不在人才问题上妥协

初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。

10.重赏之下有勇夫

在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。

其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。不过要记住，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水，他们就应该去没有多少股权配给的大公司。

最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。

我也见过所有工程师的薪水都相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。

11.相信你不安的直觉

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就Pass吧。

12.随时招聘

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但你仍然应该聘用他。

13.果断解雇

在我认识的创业新手中，没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。

你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司，那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。

14.制定招聘流程

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。

让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官准时赴约，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。

需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。

要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定完全胜任面试的工作，所以对面试官要进行相应的培训。

15.不要忘记招聘以外的事

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。

发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。

大学生创业交流新闻稿标题大全

　　1、志愿服务社区，共创和谐社会。

　　2、养成文习惯，推进文明服务，提高文明素质。

　　3、服务他人，提升自己。

　　4、弘扬志愿精神，服务社区居民。

　　5、让文明成为习惯，让志愿成为时尚。

　　6、携手志愿，用心服务，点缀社会，美好城市。

　　7、巾帼志愿服务，关爱空穴老人。

　　8、志愿和谐社会，助福精彩未来。

　　9、同做创文志愿者，共筑美丽新家园。

　　10、勤奋学习，爱岗敬业，再立新功。

　　11、我为人人，人人为我，爱心献社会，真情暖人间

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