做招聘网创业(创业公司招聘网站)
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创业公司招聘网站
我们公司就用了好几个,拉钩、金柚网、内推也有传统的智联招聘和51JOB
创业企业招聘
智联招聘:1997年成立于北京,成立于1997年的智联招聘是国内最早、最专业的人力资源服务商之一。每天350万个高端职位在线,1亿白领用户、300万企业注册用户优选的职业发展平台。它的前身是1994年创建的猎头公司智联 (Alliance)公司。
主要针对高级管理层岗位、中高端人才招聘为主,如互联网工程师、项目总监等。由于总部在北京,所以在北方城市,智联招聘使用人数会比较多。
优点:做猎头起家,后来专做招聘,专做高端人才招聘,简历数量巨大。
缺点:只要集中于北方城市,南方城市相对较少。
简历投递后,有很大可能得不到回应。
上啥班:是一款主打“真实有趣”的视频找工作软件,可以提供视频找工作、视频招聘、视频面试的手机软件,跟赶集网和58同城一样,主要针对企业基层岗位的招聘。
优点:平台监管较严格,全部为真实企业,功能点独特,深谙招聘行业痛点,提供视频面试,视频招聘/找工作,节约时间成本;明确标识底薪,虚假举报。
缺点:目前处于初创期,平台上企业在新兴招聘领域还算不错。
58同城 :成立于2005年,是一家分类信息网站,包括招聘、房产以及生活服务等方面。
优点:作为综合型招聘平台,企业多,生活服务(租房 二手置换)较为全面。
缺点:由于付费置顶等服务完善,监管体系相对松散,企业真假难辨。
赶集网:成立于2005年,同样也是一家分类信息网。
优点:作为综合型招聘平台,企业多,招聘后续服务(租房 二手置换)较为全面。
缺点:由于付费置顶等服务完善,监管体系相对松散,企业真假难辨。
点评:二者主要针对蓝领招聘,后来于2015年宣布合并,后来至今,赶集网已经重点偏向于招聘领域,58同城重点偏向于生活服务领域。
所以针对你说的找工作去哪个网站,主要看你是找什么工作,如果你是高级管理人才,或者互联网等工程师,可以去用智联和前程无忧(北方城市用智联招聘,南方城市有前程无忧);如果是基层岗位,没什么工作经验的人,建议使用赶集网。
前程无忧:1999年成立于上海,目前有效注册用户过1亿,日招聘职位过500万,日浏览页面过3亿,每周多达4,200万份简历。
主要针对高级管理层岗位、中高端人才招聘为主,如互联网工程师、项目总监等。由于总部在上海,所以在南方城市,前程无忧使用人数会比较多。
优点:创立了网站 猎头 RPO 校园招聘 管理软件的全方位招聘方案。
缺点:南方城市使用较多,北方城市不如智联招聘。
操作体验一般,搜索目标不够精确,并没有数据匹配。
点评:二者在领域内差不多,素有北智联南无忧之说。
招才猫直聘:是一款58集团推出的移动端招聘应用,可以跟企业/求职者在线沟通,随时随地找工作/招聘。
主要针对蓝领岗位的招聘。
优点:依托58集团,拥有大量简历和企业信息。付费系统完善,可以直接在线购买刷新和购买简历。针对求职者条件定向搜索简历,方便快捷。
缺点:由于付费置顶等服务,监管体系相对松散,平台上鱼龙混杂,无法企业分辨真伪。
魔方:是一款专门为年轻求职者提供免费猎头服务的平台,求职者可直接到企业进行现场面试,当天就给offer!
优点:是一款新型猎头招聘形式,直接可以在线沟通。
缺点:处于创业初期,平台信息相对较少,无法跟猎聘等大型招聘网站相比。
拉勾网:是一家专为拥有3至10年工作经验的资深互联网从业者,提供工作机会的招聘网站,是一家互联网领域的垂直招聘网站。
优点:实时跟进投递简历状况,平台拒绝非企业方。
缺点:在企业招聘要求方面有一些虚假信息,安全监控不严谨。
创实业招聘
上海动创实业有限公司于2010年05月19日在奉贤区市场监管局登记成立。法定代表人邓晶晶,公司经营范围包括电子商务(不得从事金融业务),工艺礼品的设计等。
创业投资公司招聘
创业团队不同于一般的招聘,需要考察的人员素质要求较高,团队成员承担的风险也比较大。人员招募,可以从内部渠道和外部渠道两个方面入手。
内部渠道主要是亲戚朋友同学等熟人,是从已有的人脉圈入手。这种途径对人员的基本情况较为了解,从一些成功的企业案例来看,同学同事等早期创业团队成员占了很大一部分比例。
外部渠道就是从陌生人开始了,通过网络等渠道筛选,范围广,需要对候选人进行多维度考察,说白了就是碰运气看缘分。
不论从什么渠道招募的团队成员,最重要还是看本身的素质和理念认同度。初创团队的配合度和默契度,是决定成败的关键。
创业公司招聘网站有哪些
作为一个创业公司往往需要招聘一些新颖的人才,这个招聘广告一般是这样写的,首先简要的介绍一下这个创业公司的情况,说明他有招聘员工的数量以及要求,包括心理年龄,包括他的学历以及相应的专业,还有他这个工作所具有的一些工作经验要求,有多少年的同时说明公司的一些待遇。
创业公司招聘网站大全
1.智联招聘
智联招聘面向大型公司和快速发展的中小企业,提供一站式专业人力资源服务,包括网络招聘、报纸招聘、校园招聘、猎头服务、招聘外包、企业培训以及人才测评等等,并在中国首创了人力资源高端杂志《首席人才官》,是拥有政府颁发的人才服务许可证和劳务派遣许可证的专业服务机构。
优点:智联招聘做猎头起家,后专做网招,所以高端人才招聘比较适合
缺点:智联招聘没有提供类似中华英才网的“快速申请”之类的功能,每次申请职位都必须选择简历、选择是否附带求职信,有时会显得比较麻烦。智联招聘在高级职位的数量上有明显优势,但是它也有个非常明显的缺陷:二三线城市的职位数量明显少于其它,这体现出智联招聘目前还是比较集中于一线大城市,而有些忽视二、三线城市。但是它最明显的问题是很多职位投递后,就没有消息,但是长年挂在那里,会让人要有期待,但是却是杳杳无音。
2.拉勾网
拉勾网,是专注互联网职业机会的招聘网站,以3W互联网人脉资源为依托,服务于圈内初创型的高速成长企业,为企业解决人力资源问题,为求职者提供人性化、专业化的信息服务,解决互联网人士 “找工作难,招人更难”的问题。致力于帮助互联网人士做出更好的职业选择,让求职者的每一次职业选择变的更加明智。
优点:页面简洁明了;拉勾网是唯一有投递实时反馈功能的求职招聘网站,以拉勾微信服务号为平台即可实时跟踪自己投递简历的状况;职位订阅,用户可以在拉勾网订阅感兴趣的职位信息;招聘信息真实有效,它所有呈现的职位都是企业直接发布的,完全把非企业方“、猎头排除在外,而且所发布的职位都是最新的,保证职位的鲜活;而且每个职位都明确表明了薪资待遇标准。
缺点:现在只有网页端,没有手机app,不用电脑上网的话无法操作
3.前程无忧
“前程无忧”是国内第一个集多种媒介资源优势的专业人力资源服务机构。它集合了传统媒体、网络媒体及先进的信息技术,加上一支经验丰富的专业顾问队伍,提供包括招聘猎头、培训测评和人事外包在内的全方位专业人力资源服务,现在全国25个城市设有服务机构。
优点:前程无忧在各方面较为均衡,特别是其对于三线城市的关注比其它两家更多。在搜索结果页面中,前程无忧的页面信息以及功能操作等与中华英才网类似,同样也支持批量操作功能。总的来说,在搜索功能上前程无忧同样方便、强大,可以很好地帮助我们找到需要的招聘信息
缺点:虽然快速便捷,但是所得到的结果比较泛,不够精确。界面上来说还停留在Web1.0,而且很多年不变。
4.大街网
大街网——中国职业社交网站缔造者,致力于连接中国24,000,000+职业人士,加速他们的事业和人脉发展,打造中国“职业人脉生态系统”, 提升每个人和组织获得成功的效率。大街网通过数据的双向精准匹配,帮助白领人群建立,维系和拓展职业人脉,并且通过职业人脉互动,实现职场价值的提升,让他们找到更好的工作,并且在既有的岗位上工作的更好。
优点:大街网收到面试通知最快,而且HR阅读过简历,对简历感兴趣都可以收到通知;投递简历后,推荐的职位也比较合理。
缺点:缺点就是投递简历的步骤太繁琐
5.猎聘网
猎聘网,隶属于万仕道(北京)管理咨询有限公司,成立于2006年。原名猎头网,即本体,成立于2000年。总部位于北京,早期在上海、广州和深圳设立分公司。近年来,随着公司的迅速发展,公司又相继在杭州、南京、天津、成都、长春、大连和武汉等大中和核心城市成立了分公司,在职员工1000余人
优点:商业模式,猎聘网本质就是传统招聘网站的升级版。但因为它的中高端人才数据库比传统招聘网站略高,招聘职位也比传统招聘网站略高,所以猎聘网更像是服务于中高端候选人的传统招聘网站
缺点:缺失用户黏性,猎头为了快速找到候选人,会发布重复的职位信息甚至是虚假的职位信息
招聘网上招创业合伙人
创业合作伙伴,又叫创业合伙人,新东方前合伙人、真格基金创始人徐小平的经验:“创业成功的两个基础,一是股权,二是团队,创业必须有合伙人,否则你无法成功。”;360周鸿祎的经验“找合伙人比找媳妇还难”;雷军的经验:“如果你找不到合伙人,只能说明你花的时间不够。”
找创业合伙人,要把握五个基本条件:
1、志同道合:合伙人要跟你即创始人,能在同一频道上说话,能说到一起,本质是价值观相似、有一定情趣相投,最好能有一定交往经历。小米早期创业,选择合伙人特别强调价值观。小米的7位联合创始人,都是被雷军的使命和愿景感染加入小米,当时雷军就提出一个愿景:5年做一个百亿美金有情怀的移动互联网公司,七位创始人听到这个愿景,不用太多思考都同意加入。一个特牛的工程师,雷军跟谈了10次,每次都超过8小时,最后他终于同意一起创业,雷军问他,你想要多少股权?对方说:我不要股权,只要现金工资。雷军的心当时就凉了,终止了沟通。原来这个大牛工程师,只想来打工,不想来创业。还有一次合伙人推荐了一个营销天才,有非常牛的经历,跟雷军聊了很久,说道兴奋处:我能帮你把稻草买出金子价格。说者无意,听者有心,小米的价值观是厚道的价格,雷军立即判断此人价值观与小米不符合,果断放弃了这个营销天才。
2、能力互补:创始人一个人的能力是有限的,创始必须知道自己的短板,按照自己的短板找合伙人来补充自己的短板,这就交能力互补。韩都衣舍创始赵迎光说:“我最厉害的就是知道自己不厉害,我的合伙人都比我优秀。” “我的主要工作有两个,找到增量市场,找到比我牛的人合伙。”赵迎光,找3位地区学霸及2位实干家合伙,搭建了一个超级牛的创始合伙人团队。小米雷军花了8个月时间找了7个人牛人合伙人,每个人都是自己领域的知名专家,正是这样的超豪华团队,小米才不用太多管理,业务带来快速腾飞。
3、相互信任。合伙人之间一定要相互信任和欣赏,才能合作愉快与长久。蔡崇信找马云合伙,完全是对马云的欣赏和信任,他看到马云对互联网的理解很到位,并且做了很好的布局,并且有很好的个人魅力,毅然放弃年薪70万美金,愿意拿500元每月工资,从台北到杭州来一起创业。马云找关明生合伙,主要看中他跨国公司GE的经历,更为两个细节所打动,一个关明生每次来都很准时,不像别的应聘者,二是每次进门总是把大衣叠好放在一边。因为这两个细节,马云决定聘请关明生入伙,因为关明生的自律和职业化,正是当时阿里所需要的。
4、愿意付出。一旦认定合伙事业和团队,合伙不要太计较付出,关明生从香港到杭州来,住在100多元每晚的宾馆,几天后,关明生在马云支持下,关明生推出3个回归战略,祭出“铁血三板斧”:止血、造人、造血。1)止血:迅速把国际化业务和人才裁掉,财务止血过冬;2)造人:确立阿里价值观,招聘业务人员,进行培养;3)造血:开辟新的业务和新产品,年底开始盈利。正是关明生的投入,帮助阿里渡过一个生死劫。
5、长期奋斗。创业不可能一撮而就,而是一个长期过程,为了共同的目标,能耐得住寂寞,愿意长期付出,能够和创始团队共进退。
创业人招聘信息
1.在选聘人才上,投入更多时间
大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配(Product-market Fit)后,你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说,这听起来或许有些不可思议,但为了公司的最大利益,你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。
这是一件无法交给别人的事,你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois(美国支付公司Square前任COO)认为,在公司达到500人的规模以前,CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。
2.一开始,必须躬身力行
在招聘某一职位时,你必须先对这个职位有深刻的认识和了解,否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子,讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁,原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先,他必须亲力亲为,细致地了解公司的销售要干些什么,在选出几位候选人之后,再与董事会或投资人讨论,并确定最终人选。
3.聘用聪明、高效的人才
无论招聘什么职位,候选人都必须具备两个优点:聪明和高效,因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言,在招聘人才时,你可以与他们聊聊过去的工作,询问他们所做过的印象最深和最成功的项目;可以了解他们如何安排一天的工作生活,以及过去一个月内做过些什么;可以在某一方面进行深入沟通,了解他在某一项目中的职责是什么;还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。
结合上述问题和对简历的提问,你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后,你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获,或觉得这场面试很无聊,这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样,而不是你问我答的形式。
4.试用期至关重要
一般而言,仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此,在条件允许的前提下,可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天,其工资按合同工水平来支付,工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者,就让他试着为一个不太关键的项目写代码;如果招聘公关人员,就让他写一段新闻稿,并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来,你就能更好地了解候选人的工作能力,而候选人也能加深对公司的了解。
5.专注正确的物色人才的方法
通过正确的途径来招聘人才,比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作,你也要使出浑身解数去争取他们,这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。
我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时,你应该跟进他,尽可能从他口中多了解人才信息。有时候,为了得到优秀人才,你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作,所以你不应该把眼光局限在求职者身上。
如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想,采取会议方式则是个不错的选择,例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度,那么校园招聘也是不错的选择。
人才招聘是个长线投资,你认识一个优秀的人之后,有可能在一年内(甚至更久)都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才,在你为投资人介绍企业发展状况时,可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会,那就是尽量让招聘工作显得非正式化,这样做的效率往往是最高的。
6.强力推销你的公司使命
为吸引人才,你必须要先明确公司使命。作为创始人,你难免会觉得每个人都像你一样,对公司所做的事充满热情,但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命,激发他的热情。
此外,你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后,就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后,负责人(最好还有 CEO)应该想方设法留住候选人,与候选人保持每天一次的交流频率。
7.星期天法则
招聘时还应遵循“星期天法则(Sunday Test)”,即想象一下,你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班?同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。
8.根据你的企业价值观来招聘
首先,你要投入大量的时间打造企业的文化价值观,确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时,你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。
Groupon创始人Andrew Mason曾说过,价值观是一个企业的决策框架,使员工能够在企业面临利益冲突时(如增长vs用户满意度),做出与创始人相一致的决策。
在筛选候选人时,应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言,员工观点和性格的多元化是必要的,但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人,不选择也罢。
此外,在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作,因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。
9.永不在人才问题上妥协
初创企业时常会出现人手紧缺的状况,虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多,但越是处于创业初期,就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间,也不能将就着聘用一个平庸的人,正所谓“近朱者赤,近墨者黑”,平庸的员工会对整个企业造成不良影响。
10.重赏之下有勇夫
在创业初期,企业的确应该在各方面尽量控制成本,但对优秀人才的支出却是个例外。
其中,最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权,对于资深人士而言,报酬水平可能还要更高。不过要记住,很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议,但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水,他们就应该去没有多少股权配给的大公司。
最理想的情况是,你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些,但有一个原则是,你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好,但尚未取得突破性成绩的企业而言,我掌握的股权奖励结构大概是:第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过,这是因企业而异的。
我也见过所有工程师的薪水都相同的企业,而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业,但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。
11.相信你不安的直觉
在面试过程中你要注意细节,因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如,太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了,你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话,那就Pass吧。
12.随时招聘
招聘是一个长期的过程,而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性,如果你发现一个很合适的人,尽管近两个月内暂时用不到他,但你仍然应该聘用他。
13.果断解雇
在我认识的创业新手中,没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工;而几年以后,他们没有一个不承认这样做的必要性。
你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司,那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想,不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一,但你必须克服这一困难,并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。
14.制定招聘流程
让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法,这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后,最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。
让其中一位面试官与应聘者一起用餐,并确保面试官准时赴约,这样才能给应聘者留下一个良好的印象。
需要一个跟进整个面试过程的负责人,确保面试内容的全面,并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外,还需要建立一个统一的招聘决策框架。
要记住,即使你的员工在业务方面再优秀,也不一定完全胜任面试的工作,所以对面试官要进行相应的培训。
15.不要忘记招聘以外的事
有些创始人会盲目招聘,扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此,你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人,尽可能地控制团队人数,不要为了招聘而招聘。
招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时,不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理,与员工保持沟通,确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然,最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才,这也是留住企业其他人才的关键措施之一。
发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心,不过,这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。
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