创业者胜任力模型怎么做(胜任力模型如何搭建)

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创业者胜任力模型怎么做

随着我国市场经济的发展，竞争机制的引入，社会公平制度的完善，越来越多的大学毕业生在透明社会竞争中无法找到自己合适的位置，产生的大学生就业难问题已经成为社会焦点问题之一。如何提高大学生就业能力，能否为社会提供高素质的合格大学毕业生是检验大学教育成功与否的重要标志；同时，大学生顺利就业也是维护社会和谐，解决民生问题的重要标志，是一项联系千家万户福祉的大事。

一、大学生就业能力的内涵及结构 　　

1、大学生就业能力的内涵 　　

大学生就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能力实现就业理想、满足社会需要、在社会生活中实现自身价值的能力。就业能力体现了职业特性、个体的综合素质以及社会用人取向的有机统一。美国教育与就业委员会关于就业能力的定义是，就业能力是获得和保持工作能力，进一步讲，就业能力是在劳动力市场内通过充分的就业机会，实现潜能的自信。尽管就业能力的定义虽然各不相同，但总的说来，就业能力是一种与职业相关的综合能力。” 　　

2、大学生就业能力的结构 　　

就业能力是由知识、技能和个性心理特征构成的一个混合结构。美国的SCANS(1991)报告认为，就业能力包括36项能力，并将它们分为两大类：基础方面和工作胜任力。其中基础方面包括基本技能、思考技能和个体特质三个部分；工作胜任力包括资源、人际交往、信息、系统和技术等五个部分。荷兰心理学家海吉德等认为就业能力为“通过运用胜任力不断地实现、获得或创造工作”，包括五个主要维度：职业专门知识和个人的灵活性（适应性）等。近年来，我们在对我国大学生个人特点、就业市场状况、用人单位需要等进行大量调查研究的基础上，提出大学生就业能力结构应包括以下几个部分：职业认同、专业知识与技能、社会资本、个人适应能力。明晰大学生就业结构的各个要件，为有针对性的提高大学生的就业能力，解决目前大学生就业难问题提供可靠的方案。

二、当前大学生就业能力不足的表现 　　

大学生就业难问题是多方面原因造成的，但是大学生就业能力高低是大学生是否能顺利就业的本质原因。大学生就业能力与社会职业的要求之间存在一定的距离，很多企业招聘应届毕业生以后还需要对其进行长期的培训，不但增加了企业了的人力资源成本，也限制了毕业生的工资水平。具体表现为： 　　

第一，职业认知度和认同度不高：职业认同是个人在整合有关自我经历的基础上形成的职业志向和愿望，是对个人未来职业的自我定义。在市场经济情况下，有的大学生盲目跟风，不能根据身的特点进行择业，还有的不能根据实际情况进行就业目标的调整。目前，社会、家庭对大学生就业的期望值较高，在观念上还停留在以前计划经济的时代，对大学生自主创业和多种形式灵活就业不能认同，认为大学毕业就应当马上就业，接受不了大学生失业的现实等等。这些势必会使就业问题越来越严重。 　　

第二，专业知识和技能不能满足工作岗位的需要：专业知识和技能是大学生经过严格的专业训练，全面系统的掌握了大学所学的基础理论知识和方法，能够熟练的运用他们指导实践，是大学生可持续发展的基础。由于我国市场经济的发展速度快，知识更新换代的速度也随之加快，大学知识结构更新速度已经不能满足日新月异的社会的需要，大学生的赖以生存的专业知识和技能也不能满足岗位的需要。 　　

第三，社会资本对于个人成功求职和未来职业的成功具有重要甚至决定性的影响，是个人实现职业志向的关键要素。社会资本是个人在社会网络建立起来的信誉，是在社会和人际交往中形成的一些能力和个性品质。个人获得信息、赢得资源以及在职业生涯中得到帮助的多寡，对一个人的健康持续发展起关键性作用。现在，大多数的大学生是独生子女，长期形成的自我为中心的思想根深蒂固，严重影响其在组织和社会中的发展。 　　

第四，个人适应能力是指个人在工作和组织之间进性灵活的转移，以适应内在和外在劳动力市场各种改变的能力。一个人对事物及事件的观点、对新事物的接受程度、对学习的态度及对自我内外环境改善的能力都将在一个人的未来发展和工作中产生重要影响。现在的大学生由于接受教育年龄小，大多数都在父母的保护下成长，抗压能力不强，个人的适应能力不强。 　　

大学生就业能力不能满足社会岗位的需要，是出现“有业无人就，有人无业就”的结构性失业的根本原因。如何提高大学生的就业能力，打破结构性失业的壁垒，实现人力资源的有效利用是摆在政府，尤其是教育部门面前的一道难题。

三、提高大学生就业能力的主要途径　　

大学生职业能力不足的原因很多，国家、社会、家庭和学生本人都有责任，高校作为祖国未来人才的培养基地更是负有直接和主要的责任。2008年金融风暴对我国大学生就业产生极其严重的消极影响，很多毕业生无法再激烈的市场中谋取生存空间，不得不降低择业标准和职业期望，对国家的人力资源造成很大的浪费。虽然经济复苏后这种影响日渐远去，但是高校对毕业生就业能力提升的需求却日益加剧，不断采取各种有效措施提升大学生的就业能力。 　　

第一，参加职业资格考试，掌握求职第二块“敲门砖”。

参加职业资格考试是现在大学生比较热衷的“充电”方式之一。有很多学生把职业资格认证视为大学毕业证之后的第二块“敲门砖”。然而为给自己找到更好的出路，很多学生抱着“这山不亮那山亮”的态度，报考很多培训辅导班，毕业时拿了很多证书，却没有用处。专家建议，大学生不要盲目去参加各种职业认证考试，要有计划，结合自己的专业和目标职业发展考取相关职业资格证书，如会计、管理专业的学生就可以报考CIMA， 毕业增加就业砝码

很多大一新生在入学时就有了很强的忧患意识，希望在本专业之外掌握更多技能学习、更多知识，以提升自身的就业力。

第二，课余时间打工，积累工作经验。

众多用人单位在招聘员工时，常常会要求“有从事某某工作经验两年(或三年)以上”。这道门槛对于应届毕业生来说，是无法逾越的。所以在校大学生应及早做准备，利用课余时间打工积累工作经验，这也是提高自己竞争能力的一种手段。但有部分大学生一味的只追求工作经验，不光是课余时间出去打工，甚至在上课的时间，逃课去兼职。不但落下了功课，而且由于考勤不全导致考试不能通过。专家建议，学生还是以学习为主，自己的兼职时间和学业课程安排一定不能起冲突，要分清主次，在不耽误自己学业的前提下进行社会实践。

第三，进行职前培训，掌握求职技巧。

很多学生的基本功很扎实，但就是过不了面试的“临门一脚”，因此大学生在平时应加强求职技巧方面的知识积累。

第四，政府深化改革，加强大学生就业服务工作。

目前，政府已经有“选调生”、“村官”等针对应届大学生的考试，帮助大学生就业。政府还大力推动经济发展，调整产业结构，为大学生提供更多的岗位，努力从根本上解决大学生就业难的问题。其次，我国政府充分发挥共青团、妇联等社会组织的作用，为大学生从就业信息、就业指导和职业生涯规划等方面提供帮助。最后，政府已经着手探索建立大学生社会保障建设。每年的全国“两会”、地方“两会”，很多人大代表和政协委员纷纷提案，努力为大学生创造好的就业环境。这些都是政府在帮助大学生就业中已经取得的经验。 政府也曾颁布一系列缓解就业压力的政策，如西部人才培养计划、选调大学生村官等，虽然在一定时期起到了作用，但是从长远考虑，这也只是扬汤止沸，不能从根本上解决大学生的就业难问题。只有加大改革力度，才能让大学生们不再面临毕业即失业的问题。政府应该简化就业程序，减少就业限制，如对毕业生生源、专业、性别的限制等，为边远地区、小城镇、农村的大学毕业生开方便之门，使人才能合理流动，建立起一个开放流通、信息对称的劳动力就业市场。[2]同时，在其他方面，政府可提供多种优惠扶持政策。在信息、服务、信贷资金等方面，要对广大毕业生给予足够的扶持、帮助，鼓励他们积极创业，并定期派相关方面的专家给予技术等方面的帮扶与指导。在针对大学毕业生就业方面，也要出台相应的保障政策，保护大学毕业生的权利。

政府不仅要发挥共青团、妇联等社会团体的作用，还应大力发展社会服务机构。要规范中介机构的行为，提升中介机构服务产品的多样化、专业化、个性化以满足大学生的职业咨询、就业需求、就业培训、招聘信息等要求，帮助大学生拓宽就业门路，提高他们的就业竞争力。

最后各级政府还应因地制宜大力引进并推广切实可行的国外先进的经验和做法，为大学生进行职业技能培训或者相关知识更新，帮助其提升就业

第五，加强教育教学改革，帮助大学生树立职业意识，制订和落实大学生职业生涯规划教育，提升学生的职业认同和专业知识技能。

在教育教学过程之中要分专业培养学生的职业认同，严格执行国家教育部关于就业指导课程的要求，把职业生涯规划课纳入整个大学生的教学体系，并且从入学开始就作为必修课贯穿整个大学生涯的始终。课程安排密切与市场经济发展和社会整体发展相联系，按照学校的专业设置，专门制定各专业行业领域中不同工作岗位的具体工作职责，要求学生按照具体的岗位变迁顺序制定自己未来的职业生涯规划。对学生进行分专业、分行业、分岗位的手把手教学，让学生在课堂实践活动中，深入了解职业对个人就业能力的具体需要，在学习过程中有的放矢，提高自身的就业能力，增加职业生涯规划的可操作性。

第六，充分发挥学校团学组织的作用，通过校园文化活动和社会实践活动的有效开展，提高大学生的综合就业能力。

大学生在校期间参加社会实践的主要机会是通过各类校园社团组织的活动进行的，是大学课程体系之外的必要补充。它可以活跃学生的思想，培养学生的创造能力，养成良好的组织管理和团队配合能力。例如通过“暑假三下乡”、新农村调查、企业参观、寒假实习等方式丰富学生的社会实践，积累学生的社会资本，为其走上社会铺垫平台。同时，学校相关部门还可以组织学生参加国家及地市举办的各类职业规划大赛、创业大赛等活动，让学生在活动中实际锻炼自身的各项能力，也通过活动带动其他同学关注自身的发展问题，在大学生涯的初期制定自己切实可行的职业生涯规划，学习中能有侧重的提高就业能力。 　　

第七，加强校企合作，建立稳定的就业实习和见习基地，增强大学生的动手能力和社会适应能力。

就业实习和见习基地是大学生走出校门进入社会前的实践平台，鼓励大学生进入实习基地训练，增强工作的认知能力和实践操作能力，能够让大学生真正认识到学习和社会工作需要的差距，适当的调整自己的职业生涯规划和择业心态，找到自己进入社会合理的行业目标和岗位目标，避免盲目自信和悲观失望。从实习实训中找到自身的优缺点，尽量提升自身的综合素质，使自己的能力和市场岗位需求相匹配，减少进入社会的障碍和壁垒，找到自己满意的工作。 　

第八，培养创新意识，做好持久就业。

持久就业能力是指学生所有的知识、技能、经验以及身体状况能够适应社会经济，特别是产业结构和职业结构的快速变化，保持性对稳定的就业状态所具备的就业智能条件。要做好就业的持久性，一定要培养大学生在校期间的创新意识，鼓励学生进行科学创新，研究新方法应对环境形势的变化，使学生在学好专业基础知识的同时，能够主动的去积极探索，刻苦专研，丰富学生的知识和技能，在各种突发的情况中能够很好的应对和解决问题，根据现实情况的变化，及时吸取和转化各方面知识的能力。

第九，鼓励高校毕业生自主创业，以创业带动就业，在创业中提升大学生的就业能力。

创新是市场经济条件下，一个国家经济发展水平的重要标志，甚至可以说是一个国家进步的重要体现。大学生创业教育是我国今年来大力提倡和发展的项目之一，是提升大学生就业能力的重要手段。大学生在创业过程中，无论是专业素养还是社会交往能力，都会在建立公司或者其他形式的社会组织过程中得到磨练和提高。从客观的角度来说，创业可能不是一个人的事情，可能是一个家庭，甚至是一个家族为背景的投资。大学生具备了基本的专业知识储备，可是要想创业成功，社会资本的积累往往是占重要地位的，有时甚至是决定成功的关键因素，创业难于普通就业，创业者所要具备的素质和能力也比一般的就业者要高，换句话说，提升了大学生的创业能力也就是在提升大学生的就业能力。鼓励高校毕业生创业，也是提升大学生就业能力的一个重要途径。

四、结语 　　

每个时代都有自身的特点和标志，随着大众传媒及互联网络的普及，当代大学生接收信息的迅捷程度是以往所不能比拟的，但是现在大学生的过多的依赖于虚拟的世界，不愿意实地操作，很容易形成眼高手低的坏毛病。高等教育在面对大学生教育的时候，应该抓住当代大学生的各种特点，扬长补短，通过各种方法提高大学生的就业能力，努力为社会输出合格的专业人才，肩负起国家发展人才培养的重任。

注意事项

高等教育在面对大学生教育的时候，应该抓住当代大学生的各种特点，扬长补短，通过各种方法提高大学生的就业能力，努力为社会输出合格的专业人才，肩负起国家发展人才培养的重任。

胜任力模型如何搭建

胜任能力模型的既有助于在组织内部建立共同的语言，也能充当“黏合剂”将不同的企业人力资源管理职能联结成一个整体，给其带来持续性和连贯性，因此，基于胜任能力的人力资源管理正在成为一种不可逆转的潮流。

胜任能力模型可以在人力资源管理的大多数职能领域均能发挥重要的作用 而通过传统的工作评价确定薪酬水平的方法，虽能有效地保证薪酬体现工作价值差异，但无法体现行为表现和能力水平的差异，这就无法有效激励员工努力提高技能水平，难以有效地保证企业的人力资源竞争优势。

而基于胜任能力模型的薪酬评价和管理体系，则能较好地解决上述问题。

企业家胜任力模型

胜任力模型构建相当于企业内部“画像”，对各个岗位应该具备的能力要求进行提炼，以便于后期进行内部人才评估、选拔，外部进行人才招聘。 至于什么样的企业需要构建胜任力模型，没有严格意义上的界定或者对与错。合易建议对于发展初期的企业应以经营为主，没有必要花费大量的时间精力进行胜任力模型的构建、管理。对于发展到一定阶段或者某个时间节点（比如3-5年）的企业可以进行规范管理，适当构建胜任力模型，通过管理促进企业经营发展。也就是应根据企业的情况决定是否构建胜任力模型，管理要适配企业经营发展。 胜任力模型构建一般是对各个相似的岗位进行归类，按照序列进行模型的构建，而不是一个岗位构建一个胜任力模型，一般需要经过以下几步：

1、序列的划分，一般分为管理序列、职能序列、研发序列、营销序列、生产序列等（每个企业不同，需要针对性的分析）；

2、各个序列素质能力模型构成分析：一般管理序列包括通用素质能力和管理者素质能力；各个序列的员工包括通用素质和本序列素质能力要求。

3、确定素质能力项并定义：一般是通过访谈调研、资料分析、问卷调研等确定各个序列的素质能力项并进行定义。如问题解决能力：通过自身掌握的专业知识和技能，发现工作中存在的问题并以合适的方法、措施予以解决的能力。

4、行为点总结：在确定素质能力项后，经过BEI访谈调研、问卷调研、绩优与绩差人员对比等归纳总结各个素质能力项的行为点（注意：素质能力行为点应该内容全面、互不包含）。

ceo胜任力模型

张洁,北京中德智慧教育文化有限公司创始人&CEO,具有20年的早教经历持续不断地推动着儿童思维教育的发展,以国际化的视野和爱的初心深切地关注中国儿童核心素养能力养成;2003年创办北京中德智慧教育文化有限公司,创研和实践幼儿园及家庭思维游戏化教育体系,以德国优质思维教育内容为载体,推出深受全球儿童喜爱的“逻辑狗”思维游戏产品体系,构建以儿童思维“芯”为宗旨的儿童游戏化教育内容,为0-12岁儿童建构最佳思维模式,打造具有成长型思维模式、全球胜任力的未来人才。

能力胜任模型怎么做

模型的优点就是非常逼真，看起来直观。

胜任力模型的案例

做胜任力测评方法如下：

（1）胜任力模型构建技术

20世纪70年代由管理学家所发明，通过对企业中不同绩效水平的员工进行BEI访谈（行为事件访谈），并对结果进行主题分析和专家讨论等方式，形成岗位的特定用人要求。

（2）心理测量学技术

包括题目的编写、数据分析、信效度验证的一系列心理测量学操作，这一系列操作的最核心目的是保证测试内容的专业化和准确性。最终保证测试结果能够全面、真实、客观地反映应聘者特点，为企业提供可靠依据。

（3）Saas理念和IT开发技术

①Saas模式的服务技术：它采用多租赁架构，通过租用的模式对各企业用户进行权限设置和管理。

②基于组件的多层结构设计：系统采用了多层结构，将系统分成：数据层、支撑层和表现层等多个层次。各功能模块均基于组件技术开发，接口明确清晰，可以根据不同的应用场景对系统进行灵活的配置和部署。

③云计算技术：实现海量数据的快速运算与分析。

④动态常模技术：在使用过程中采用了动态常模技术，使得每一个应聘者的测评数据经过基本的统计学筛选，自动进入人才测评系统数据库，并结合之前数据形成动态的常模，以作为后续受测者的分数比对依据。从统计学的角度来说，常模数据的代表性和广泛性是非常重要的。

⑤随机抽题技术：对能力方面的考察采用了随机抽题的技术，每次生成试卷时都从庞大的题库中抽取出部分题目，这些题目的难度和区分度都有相应的指标进行很好地控制，在保证效果的同时有效地降低了题目泄露的风险。

胜任力模型是啥

模型是评估这个人是否胜任的判断准则，人才画像是对人才打标签，没有合格标准。

如何做胜任力模型

人才画像：是帮助HR更清晰地了解其招聘目标的一个方法。

　　定义：人才画像是以岗位需求为基础，定义和刻画出胜任某一岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等。人才画像的本质是解决人才与岗位的不匹配，让人才快速便捷地找到自己的工作，企业也可以根据人才画像找到相应的岗位技能型人才。根据岗位要求，以画像的形式描绘适合的人才特征，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而瞄准目标，帮助企业更有针对性地进行招聘、培训和发展。

胜任力模型：胜任模型，又称胜任力模型，是企业管理方法。在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为“胜任力模型”(competency model)。

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