b站创业团队(b站创业up主)

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b站创业团队

1.在选聘人才上，投入更多时间

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（Product-market Fit）后，你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois（美国支付公司Square前任COO）认为，在公司达到500人的规模以前，CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。

2.一开始，必须躬身力行

在招聘某一职位时，你必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。

3.聘用聪明、高效的人才

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。

4.试用期至关重要

一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

5.专注正确的物色人才的方法

通过正确的途径来招聘人才，比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们，这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。

我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。

如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择。

人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能在一年内（甚至更久）都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才，在你为投资人介绍企业发展状况时，可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

6.强力推销你的公司使命

为吸引人才，你必须要先明确公司使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。

此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有 CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7.星期天法则

招聘时还应遵循“星期天法则（Sunday Test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班？同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。

8.根据你的企业价值观来招聘

首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。

Groupon创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相一致的决策。

在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，不选择也罢。

此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。

9.永不在人才问题上妥协

初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。

10.重赏之下有勇夫

在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。

其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。不过要记住，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水，他们就应该去没有多少股权配给的大公司。

最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。

我也见过所有工程师的薪水都相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。

11.相信你不安的直觉

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就Pass吧。

12.随时招聘

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但你仍然应该聘用他。

13.果断解雇

在我认识的创业新手中，没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。

你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司，那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。

14.制定招聘流程

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。

让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官准时赴约，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。

需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。

要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定完全胜任面试的工作，所以对面试官要进行相应的培训。

15.不要忘记招聘以外的事

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。

发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。

b站创业up主

官方并未明确，纯属虚假消息。

赛雷文化创始人李雷雷是做广告媒介出身，此后开始探索漫画科普类的自媒体内容，而他的公司如今更有潜力的业务是旗下的系列自媒体账号“赛雷三分钟”、“赛雷话车”和“赛雷话金”等，其中“赛雷三分钟”目前在B站的科普类up主中已经是头部账号。

在从某种意义上说，他的自媒体业务，未来或许会比其原本的广告业务赚得更多。“内容创业是一件起步成本很低的创业形式，”同样作为“讲文明”分享会嘉宾的李雷雷在活动中表示，“当你能抓到吸引用户的点，找准位置不断优化和扩大流量池，就能找到内容变现的机会。”

b站创业团队构建

企业价值或者商业价值则是商业模式构 建和创新的目标与最终实现的结果。

商业模式创新的目的，从提升价值的角度来看，最主要是要通过创新来提高企业的销售利润率。这就要求我们的创新能够帮助企业，要么能够获得定价权，使企业的产品更有竞争地位;要么企业能够通过创新获得成本优势。商业模式创新的另外一个目的就是怎样提高资产周转率。这里面包括销售速度、市场可扩展性，还有企业产品库存的特点等等。如果资产周转率高，同样可以实现更高的资金使用效率，实现更高的增长速度。

b站运营团队

徐逸是B站的创始人兼总裁，被二du次元群体亲切地称为“站长”、“姥爷”。在2009年，徐逸看准了二次元文化市场，一人独立创立和运营B站（bilibili），后成立了自己的运维团队。

2011年的时候，金山前联合创始人陈睿（也是B站最早的会员）作为天使投资人加入Bilibili，双方以合作的身份运营B站。等到2014年，陈睿辞去猎豹职务正式加入Bilibil并出任董事长职位。其关系就是，徐逸是B站的创始人，陈睿是先以投资人，后以董事长的身份加入进来的。

b站的创业故事

因为何同学他有讲故事的能力，同时它本身的话也是比较优秀的，有能力的，还有时代的造就，成就了他的火爆。不要对此感到惊讶，联想到讲故事的老手贾跃亭的那句“为梦想窒息”。

创业、表达、做视频，会讲故事是一项极为重要的能力。那么，就从何同学最早拍视频的时候说起。2023年10月，这位名叫何世杰的“何同学”，刚刚考入北京邮电大学电信工程及管理专业。这个月，他在B站发了第一条视频，准确地说，只是给一条外文视频，做了个中文字幕然后就火了。

b站创业过程

1、第一阶段生存阶段，以产品和技术来占领市场，只要有想法会搞关系销售就可以。

2、第二阶段公司化阶段，规范管理来增加企业效益，这是需要创业者的思维从想法提升到思考的高度，而原先的搞关系就转变成一个个渠道的建设，公司的销售是依靠渠道来完成，团队也初步形成。

3、第三阶段集团化阶段。这时依靠的是硬实力，整个集团和子公司形成了系统平台，依靠的是一个个团队通过系统平台来完成管理，销售变成了营销，区域性渠道转变成一个个地区性的网络。

4、第四阶段这是创业者的最高境界，集团总部阶段，是一种无国界的经营，也就是俗称跨国公司。集团总部的系统平台和各子集团的运营系统形成的是一种体系。

B站创作团队

根据B站官方介绍，UP主在升级后可以把720P清晰度的主视频压制成最高2000K码率，而1080P清晰度最高可以达到3000K。此外，720P60、1080P60最高音频码率提升至320k。未达二压线，原清晰度输出策略不变，未来B站的视频会更加清晰。

投稿视频码率设定具体如下

扩展资料：

关于B站投稿人参与稿件本身编辑不属于自制范围的例子包括不仅限于以下五点：

1、无加工的纯片段截取

加工指对原片包括不仅限于添加特效包装，文字点评，改图，音轨替换，添加配音，等二次加工行为。

2、字幕

未经版权方授权的翻译字幕不属于自制类型。

3、录屏

对投稿人没有参与制作、编辑加工的作品进行录播。

4、他人代投（包括授权搬运）

非原作者或其创作团队的账号在站内协助原作者进行投稿。

5、其他低创内容

包括不仅限于例如：

（1）自行购碟压制上传、单纯倍速播放、倒放、镜像、调色、补帧等。

（2）非官方人员或原作者参与的摄像、录制live现场的录像视频。

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