青年创业俱乐部(青年创业联盟)

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青年创业联盟

大学生创新创业联盟（以下简称联盟）是中国电子商务协会创业分会面向大学生开展创新创业服务的公益性内设部门。联盟联合各大学生创新创业服务机构，共同推动相关工作，主要负责建立大学生创新创业服务基地，提供创业孵化服务；搭建创新创业服务平台，开展各种交流、沙龙、大赛等活动；整合校企资源，为大学生提供实习、就业等服务。

青年创业联盟业务范围

日照百川创业联盟，是日照市最大的互联网创业平台，位于日照最贵的写字楼之一—国际金融中心2号楼（烟台路与济南路交汇处），于2009年4月成立，拥有下属营业部200余家，员工人数2000余人，覆盖山东每一座城市及东北、西北和周围部分地区。 百川创业联盟是一家集研发、生产、设计、销售、服务、配送于一体的电商企业。旗下拥有四大品牌：妍诗美（化妆品品牌）、妍膳美（营养美容食品品牌）、伊霓裳（服装品牌）、伊的娃（母婴产品品牌）。仓储配送中心目前已覆盖全国，广州、济南、长沙、杭州、郑州、成都、合肥、沈阳、天津九大配送中心，实现了全民体验“T+1”快速物流配送服务。

青年创业联盟入驻企业简报

1、新闻类：这类标题是常见于新闻类文章中，相对比较客观直接，类似《北京东城西贝莜面村等首329家餐饮企业“线上”接单》、《中信银行一亿贷款额度驰援老乡鸡》等标题，通常标题直接陈述一个新闻事实。

2、诱惑类：这类标题通常采用促销叫卖式的方法，直接将最具诱惑力的卖点呈现在标题中，如《再不买票就迟了！3500+展商100+餐饮大咖，共探餐饮未来五年趋势》、《探店石家庄——30元左右一碗的网红牛杂面》等标题。

3、疑问类：顾名思义，就是以提出问题的形式来撰写一个标题，通常会用到“如何”、“怎样”、“为啥？”等疑问词，如《餐饮SaaS的变局到了吗？》、《抗疫之战，看餐饮“新物种”怎么玩》等标题，都是通过设定一个问题引发用户的兴趣。

4、恐吓式：标题会带有“威胁、恐吓”等夸大其词的描述出现，如《“雕爷牛腩”再无雕爷，网红餐厅注定“死得快”？》、《面馆8个月亏光130万，餐饮创业的八种“死法”！》等标题，一看会让用户联想到类似情况会不会出现在自己身上，于是基于一种恐惧心理点击文章。

5、名人类：顾名思义，标题会直接出现某某名人的名字，如《82岁的他，如何用一块月饼征服食神？》、《替强哥三哥寅哥试了下菜：揭秘中日韩首脑在成都成的啥》等标题，都是以名人的方式吸引用户。

6、比喻类：标题陈述用了比喻修辞，用跟甲事物有相似之点的乙事物来描写或说明甲事,如《瑞幸咖啡：资本烧出的流量能否塑造下一个星巴克？》，在这里，是以瑞幸对标星巴克来吸引眼球。

7、拟人类：标题陈述用了拟人修辞, 将事物人格化，如《广州酒家再次出手，陶陶居或终结“一女二嫁”》，这里就是将陶陶居拟人化，从标题中就突显出文章的趣味性。

8、热点类：标题中带有热点词眼。比如《橄榄油不适合做中国菜？谢霆锋和米其林三星主厨亲身“肉测”》，其中，就借了谢霆锋的名人效应以及当时热播的《十二锋味》节目的热点，借名人与热点的势能提升标题的“颜值”。

9、逆向类：又称为“反话”类，以正话反说的方式形成强烈的落差，如《除了好吃，这店没有任何优点》、《老乡鸡手撕员工联名信？这家中餐头部企业究竟发生了什么！》，标题就以 “质疑”的态度勾起读者对文章的好奇心。

10、盘点类：即以总结的方式将某个事情做一个全面系统的盘点，如《我们研究了100家餐厅：发现生意好的都有20个特征！｜创业笔记》、《嘿！“藏在”郑州巷子里的这些美味，我想你了！》等，在信息碎片化时代，读者对事物的了解更加倾向于这类全面总结类文章。

青年创业联盟广告语

德力西的广告语是德力西电气新时代动力。德力西集团创业于1984年7月走过了艰苦而辉煌的创业历程，18年来得利息，见证了中国改革开放的历程。见证了中国走向市场化经济的坎坷道路。并且在这场令人激动的伟大改变和变革中，中国市场经济共同成长，实现了自身的飞跃。

青年创业联盟成立

对于引领青年创业者投身改革发展、推动社会进步具有十分重要的意义，联盟要发挥凝聚青年的作用，汇聚起推动发展的青春正能量，为经济社会发展提供强有力的青年人才保障；要发挥指导和带动作用，为青年创业就业、农村青年致富提供全方位的服务和帮助；发挥交流平台作用，实现创业者互助协作；发挥桥梁纽带作用，充分整合各类资源，在政策、融资、管理、市场等方面给予会员更多帮助，让更多青年人成功创业。

青年创业联盟招募令

1.在选聘人才上，投入更多时间

大部分创业者在人才招聘方面所花的时间都不够。在确定公司理念并完成产品与市场的匹配（Product-market Fit）后，你就应该花1/3甚至是一半的时间来招聘人才。对于工作繁重的你来说，这听起来或许有些不可思议，但为了公司的最大利益，你应该这么做。好的公司永远都不乏优秀人才。

这是一件无法交给别人的事，你必须亲自去寻找、了解这些人才。Keith Rabois（美国支付公司Square前任COO）认为，在公司达到500人的规模以前，CEO和创始人应该亲自面试每一位候选人。

2.一开始，必须躬身力行

在招聘某一职位时，你必须先对这个职位有深刻的认识和了解，否则很难找到适合该职位的理想人选。有一个经典的例子，讲的是一个技术型 CEO 决定招募一个销售副总裁，原因是他自己不想接触销售工作。这其实是不可行的。首先，他必须亲力亲为，细致地了解公司的销售要干些什么，在选出几位候选人之后，再与董事会或投资人讨论，并确定最终人选。

3.聘用聪明、高效的人才

无论招聘什么职位，候选人都必须具备两个优点：聪明和高效，因为只有他们才能很快适应新的工作。具体而言，在招聘人才时，你可以与他们聊聊过去的工作，询问他们所做过的印象最深和最成功的项目；可以了解他们如何安排一天的工作生活，以及过去一个月内做过些什么；可以在某一方面进行深入沟通，了解他在某一项目中的职责是什么；还可以了解和讨论如何解决在所应聘职位上遇到的相关问题。

结合上述问题和对简历的提问，你基本可以对候选人的工作效率有一定了解。在经过一小时左右的谈话后，你对候选人的智商也能有一定认识。如果你觉得面试结束后一无所获，或觉得这场面试很无聊，这是个不好的信号。真正成功的面试应该像自然对话一样，而不是你问我答的形式。

4.试用期至关重要

一般而言，仅仅通过面试是很难对某个人进行准确定位的。因此，在条件允许的前提下，可以让候选人在正式聘用前先进入公司工作一两天，其工资按合同工水平来支付，工作时间可以是晚上或周末。如果招聘开发者，就让他试着为一个不太关键的项目写代码；如果招聘公关人员，就让他写一段新闻稿，并寻找合适的媒体报道新闻。这样一来，你就能更好地了解候选人的工作能力，而候选人也能加深对公司的了解。

5.专注正确的物色人才的方法

通过正确的途径来招聘人才，比如可通过你的人脉来物色人才。我所遇到的最优秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你觉得这些人并不一定愿意为你工作，你也要使出浑身解数去争取他们，这样做哪怕只有5%的成功率也是值得的。

我知道的所有成功的初创企业一直以来都是这么做的。当你确定一个人社交范围很广时，你应该跟进他，尽可能从他口中多了解人才信息。有时候，为了得到优秀人才，你必须不择手段。不少真正优秀的人才从来不会主动找工作，所以你不应该把眼光局限在求职者身上。

如果借助求职网站和猎头公司的效果都不理想，采取会议方式则是个不错的选择，例如开展一些技术对话来招聘技术人才等。如果你的企业已具有一定知名度，那么校园招聘也是不错的选择。

人才招聘是个长线投资，你认识一个优秀的人之后，有可能在一年内（甚至更久）都不会和他谈论职位信息。你还可以利用本公司的投资人及其人脉来寻找人才，在你为投资人介绍企业发展状况时，可以顺便告诉他企业需要什么样的人才。关于这点建议我还有一个体会，那就是尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

6.强力推销你的公司使命

为吸引人才，你必须要先明确公司使命。作为创始人，你难免会觉得每个人都像你一样，对公司所做的事充满热情，但事实并非如此。你需要花大量的时间向候选人阐述公司的使命，激发他的热情。

此外，你还应该借助董事会或投资人的力量来完成招聘收尾工作。一旦确定人选后，就应尽快进入收尾阶段。在候选人进入企业后，负责人（最好还有 CEO）应该想方设法留住候选人，与候选人保持每天一次的交流频率。

7.星期天法则

招聘时还应遵循“星期天法则（Sunday Test）”，即想象一下，你是否会因为喜欢和这个人待在一起而愿意在星期天和他来公司加班？同事间的彼此认可和好感对于企业文化的形成十分重要。

8.根据你的企业价值观来招聘

首先，你要投入大量的时间打造企业的文化价值观，确保所有员工都了解并认同这一价值观。在招聘时，你应该寻找与企业文化价值观相契合的人才。

Groupon创始人Andrew Mason曾说过，价值观是一个企业的决策框架，使员工能够在企业面临利益冲突时（如增长vs用户满意度），做出与创始人相一致的决策。

在筛选候选人时，应首先考虑其是否与企业的价值观相契合。对一个企业而言，员工观点和性格的多元化是必要的，但价值观的多元化却未必是件好事。对于那些我行我素、不愿认同你的企业价值观的候选人，不选择也罢。

此外，在员工入职初期应尽量避免其进行远程工作，因为远程工作将不利于培养员工对公司价值观的认同感。

9.永不在人才问题上妥协

初创企业时常会出现人手紧缺的状况，虽然找个不是那么聪明或不够契合企业文化的人比寻找理想人选要轻松得多，但越是处于创业初期，就越不能在人才招聘方面妥协。宁愿失去一笔交易或推迟产品上市时间，也不能将就着聘用一个平庸的人，正所谓“近朱者赤，近墨者黑”，平庸的员工会对整个企业造成不良影响。

10.重赏之下有勇夫

在创业初期，企业的确应该在各方面尽量控制成本，但对优秀人才的支出却是个例外。

其中，最应该舍得的是股权。最健康的报酬结构应该是略低于市场价的薪水+丰厚的股权，对于资深人士而言，报酬水平可能还要更高。不过要记住，很多成功的公司都不是资深人士创立起来的。我的这个观点肯定会引起争议，但这才是正确的策略。如果想要得到高于市场水平的薪水，他们就应该去没有多少股权配给的大公司。

最理想的情况是，你所支付的薪水刚好能保证候选人不会捉襟见肘。股权奖励会稍微复杂一些，但有一个原则是，你最初招聘的20个人的股权奖励应该是投资人所建议的两倍。对于一个运作良好，但尚未取得突破性成绩的企业而言，我掌握的股权奖励结构大概是：第1位和第20位工程师分别有1.5%和0.25%的股权。不过，这是因企业而异的。

我也见过所有工程师的薪水都相同的企业，而且似乎发展得还不错。这些工程师在该企业的薪水低于其他企业，但他们对企业股权的未来价值很有信心。这类人才是你需要寻找的。

11.相信你不安的直觉

在面试过程中你要注意细节，因为你可以从这些细节中看出候选人是否适合创业。例如，太过于关注职衔或手下团队人数的人就不适合创业。面试经历多了，你很快就会有些感觉。如果你对是否招聘一个人感到犹豫的话，那就Pass吧。

12.随时招聘

招聘是一个长期的过程，而非出现职位空缺时才行动。这个过程具有极强的不可预测性，如果你发现一个很合适的人，尽管近两个月内暂时用不到他，但你仍然应该聘用他。

13.果断解雇

在我认识的创业新手中，没有一个人可以快速、果断地开除不合适的员工；而几年以后，他们没有一个不承认这样做的必要性。

你无法保证你招到的所有人都适合公司需求。如果一个人显然不适合继续待在公司，那么这种状况以后也很难改变。与其抱着“明天会更好”的幻想，不如趁早说再见。解雇员工对创始人而言是最困难的事情之一，但你必须克服这一困难，并且相信果断解雇一定胜过犹豫不决。

14.制定招聘流程

让你团队中的每一个人都写下他们对是否聘用某一个候选人的想法，这样便于你今后回顾你的决策。面试结束后，最好能与每一位面试官就此进行面对面的简单沟通。

让其中一位面试官与应聘者一起用餐，并确保面试官准时赴约，这样才能给应聘者留下一个良好的印象。

需要一个跟进整个面试过程的负责人，确保面试内容的全面，并在面试结束后召集所有面试官进行讨论。此外，还需要建立一个统一的招聘决策框架。

要记住，即使你的员工在业务方面再优秀，也不一定完全胜任面试的工作，所以对面试官要进行相应的培训。

15.不要忘记招聘以外的事

有些创始人会盲目招聘，扩大公司规模。有时候小团队的效率反而更高。因此，你应该想想每一个项目或工作最少需要多少人，尽可能地控制团队人数，不要为了招聘而招聘。

招聘是一件艰难且重要的事情。成功招聘到一个人时，不要忘了思考如何才能留住他。要做一个称职的经理，与员工保持沟通，确保他们在公司工作是快乐且充满挑战的。保持企业的活力才是留住人才的关键。当然，最重要的是要继续为企业寻找更多优秀的人才，这也是留住企业其他人才的关键措施之一。

发现并善用人才也许不像发现并解决问题那么激动人心，不过，这却是人力资源工作者走向成功的必备能力。

青年创业联盟指导文件

青年创业联盟 本协会中文名称：青年创业联盟，简称“青创联”。英文名称：Youth Startup Union。 本联盟是个人和企业家自愿组成的国际性、综合性、跨经济成份、跨系统、跨行业、跨隶属关系的自律性、非营利性的民间团体。 本联盟是由一批优秀企业家和创业青年联合发起成立，涵盖各行业精英人士的新时代精英联盟。

本会秉承“沟通、互生、学习、分享”的理念，以活动为载体，以交流为内容，以合作发展为目标，为企业家和个人提供一个学习、交流、咨询的服务平台，借此平台，传递成功经验，总结经验教训，谋求资源整合和共同发展。 为了保证青年创业联盟的高端定位，以充分保证入会的所有会员整体素质与层次的高度趋同性，本会设定了严格的会员资格评估标准与审核体系，并不断提高青年创业联盟的权威性与社会影响力。我们相信这一服务平台的搭建，将成为国内最大、最具影响力的民间发展组织之一，必将加快个人、企业经济成长的步伐。 本协会遵守中华人民共和国宪法、法律、法规和国家政策，遵守社会道德风尚，弘扬新时代华人精英精神，同时为会员提供一种分享学习、生活与事业、友谊等更有益的社交方式，提高各会员的身心素质及促进事业发展。

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