二次创业精神是什么(关于二次创业的感悟)

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二次创业精神是什么

创业精神具有以下几方面特征：

1、高度的综合性。创业精神是由多种精神特质综合作用而成的。诸如创新精神、拼搏精神、进取精神、合作精神等等都是形成创业精神的特质精神。

2、三维整体性。无论是创业精神的产生、形成和内化，还是创业精神的外显、展现和外化，都是由哲学层次的创业思想和创业观念，心理学层次的创业个性和创业意志，行为学层次的创业作风和创业品质三个层面所构成的整体，缺少其中任何一个层面，都无法构成创业精神。

3、超越历史的先进性。创业精神的最终体现就是开创前无古人的事业，创业精神本身必然具有超越历史的先进性，想前人之不敢想、做前人之不敢做。

4、鲜明的时代特征。不同时代的人们面对着不同的物质生活和精神生活条件，创业精神的物质基础和精神营养也就各不相同，创业精神的具体内涵也就不同。创业精神对创业实践有重要意义，它是创业理想产生的原动力，是创业成功的重要保证。

关于二次创业的感悟

1、路不容易走，打工的路，做生意的路，都是艰辛的开始。创业难，上班族也不简单。敬每一个辛勤努力的你。

2、虽然都明白创业难，初期阶段肯定赚不到钱。寸步难行，当真的发生自己身上遇到了挺受挫的唉。

3、创业难，业难创，难创业，快撑不下去了，如果你在，该多好。

4、过往爱情的失败，创业的艰辛，家庭的负担，寄人篱下，被人重伤的感觉，种种经历在一起，才会让自己坚强着，告诉自己每天都得像男子汉一样活着。只有努力，才有改变现状。别想着依靠别人，依靠所谓的人脉，唯有自己和爱自己的人。也许外柔内刚都是现实逼出来的。

5、看你众人前光鲜的一面，可知背后多少辛酸。

6、多流汗水莫流泪、遇到困难莫忧伤、要干就要干出个样、等到咱创业成功时、再风风光光回家乡。

二次创业指的是什么

兄弟听我一句，情人不要找了。我就是因为找了情人，无心干事业，两个公司倒了，大奔卖了，欠了一屁股债。幸好我老婆大度原谅我，现在在二次创业中，好好照顾家庭，唯有亲情才是可贵的！会走的女人，无论回来多少次，总是要走的！

二次创业的精神

“两弹一星”精神——“热爱祖国、无私奉献，自力更生、艰苦奋斗，大力协同、勇于登攀。

” 抗洪精神：“万众一心、众志成城，不怕困难、顽强拼搏、坚韧不拔、敢于胜利。” 载人航天精神：特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献的精神。大庆精神：“爱国、创业、求实、奉献”。

激发二次创业

激发干部干事创业的内生动力:以正面典型鼓励干部，以政绩考核激励干部，以良好的发展前景鼓舞干部，不断激发干部干事创业的积极性。

提出二次创业

二次创业是对自然资源作内涵的有效开发，解决的是人类的可持续发展问题。是知识经济发展的最高阶段。一次创业的目的是求生存，而求生存目的的实现要靠良好环境。而二次创业是在取得高速增长之后，为了谋求进一步发展而进行的内部变革过程。即在求生存的基础上，进一步对于发展的追求，这时候考虑的重点是如何在原有基础上求得进一步发展。二次创业的作用：

（一）制定安全生产发展规划，建立和完善安全生产指标及控制体系；

（二）加强行业管理，修订行业安全标准和规程；

（三）增加安全投入，扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患；

（四）推动安全科技进步，落实项目、资金；

（五）研究出台经济政策，建立、完善经济调控手段；

（六）加强教育培训，规范煤矿招工和劳动管理；

（七）加快立法工作；

（八）建立安全生产激励约束机制；

（九）强化企业主体责任，严格企业安全生产业绩考核；

二次创业精神谁提出来的

创业的概念

创业是创业者对自己拥有的资源或通过努力对能够拥有的资源进行优化整合，从而创造出更大经济或社会价值的过程。创业是一种需要创业者组织经营管理、运用服务、技术、器物作业的思考、推理和判断的行为。根据杰夫里·提蒙斯（Jeffry A. Timmons）所著的创业教育领域的经典教科书《创业创造》（New Venture Creation）的定义：创业是一种思考、品行素质，杰出才干的行为方式，需要在方法上全盘考虑并拥有和谐的领导能力。

创业的意义

创业作为一个商业领域,创业是以点滴成就点滴喜悦致力于理解创造新事物（新产品,新市场,新生产过程或原材料,组织现有技术的新方法）的机会,如何出现并被特定个体发现或创造,这些人如何运用各种方法去利用和开发它们,然后产生各种结果。

创新精神的内容

创新精神是指要具有能够综合运用已有的知识、信息、技能和方法，提出新方法、新观点的思维能力和进行发明创造、改革、革新的意志、信心、勇气和智慧。

创新精神的作用

创新精神以敢于摒弃旧事物旧思想、创立新事物新思想为特征，同时创新精神又要以遵循客观规律为前提，只有当创新精神符合客观需要和客观规律时，才能顺利地转化为创新成果．成为促进自然和社会发展的动力；创新精神提倡新颖、独特，同时又要受到一定的道德观、价值观、审美观的制约。

企业二次创业的意义

请看《经济日报》上记者与方太集团董事长茅理翔的谈话，希望能对你有所启发。

家族制企业的利与弊

　　记者：有很多民营企业都是家族制的。据不完全统计，浙江85%的民营企业都是家族企业，这肯定不是一个偶然现象。

　　茅理翔：是的。家族制在企业建立初期有很大的优势，集中表现在委托代理成本低，经营成本低，团队力量强，决策机制活。

因为创业者一般都是家长或者前辈，企业的重大决策由他们说了算，决策过程消耗的时间、精力大大降低，同时也提高了决策产生效用的效率。这就是为什么民营企业在创办之初大多选择家族制的原因。而且企业家族化并非是中国的专利，在国际上也具有普遍性。据美国管理学家的统计，国际上80%以上的企业都是家族企业，如福特公司就由家族控制了70年，我们应该尊重这种客观现实。

　　记者：那您为什么还要提出　“民营企业应淡化家族制”的观点呢？

　　茅理翔：在很长一段时间里，我一直在想如何把企业往前推？是继续沿着家族化的管理延伸自己的企业，还是找职业经理人来管理？我反复权衡了很久之后，认识到家族企业固然有它的优点，但是也不能不看到它的弱点。

对于一个民营企业负责人特别是创始人来说，企业大了，自己的能力、精力也大不如从前，管不过来。以前，老板眼睛一瞪，胡子一吹，员工就会很认真地听指挥，但现在，员工的学历、背景变了，大部分是独生子女，很多年轻人要求自我实现、自我满足的需求越来越强烈，文化背景也不尽相同，自我意识的强烈让一项政策从制定到实施的效率大打折扣。

企业的一般管理有矛盾很正常，但在民营企业里，我觉得最大的难题还是管理矛盾往往和家族矛盾纠缠在一起，这就使得管理的难度加大。家族企业的矛盾，不仅会影响整个企业的发展，而且会排斥人才。在一个被七大姑八大姨控制的家族企业里，你要通过引进专业人才把企业做大做强很难，人才不敢来，怕你任人唯亲。

　　我亲眼看到一些民营企业因为太家族化而走了下坡路。有一家民营企业，董事长的叔叔原是一个村支书，在企业创办初期出过大力。后来，董事长考虑到他年纪大了，能力也有局限但不好意思让他一走了之，就安排这位叔叔负责安全保卫工作，另外聘用一位职业经理人当人力资源总监。

新总监按照现代企业制度要求进行绩效管理，与这位叔叔产生了矛盾。本来是正常的工作矛盾，但由于家族的特殊关系，聘来的总监觉得夹在中间很难处理，几个月后他主动选择了离开。

　　如何消除家族制企业弊端

　　　记者：这是不是就是您感叹现在民营企业管理难的主要原因？

　　茅理翔：应该是吧。

淡化企业家族制管理，解决家族矛盾，往往会付出沉重的情感代价，但忠孝不能两全，一旦确立了淡化家族制的理念，就要自始至终地去坚守它、执行它。因为，一个家族企业要做大做强，关键一点就是要跨过家族制、家长制这道坎，就是要不断地改变并调整其组织结构形式，营造良好的企业发展环境和氛围。

要做到这一点，首先需要从管理机制入手建立引进人才的制度。现在方太集团的董事长是我，总经理是我儿子，其他所有中高层管理人员全是引进的大学生、研究生和博士生，全是职业经理人，目的就是要避免家族矛盾影响企业发展、排斥人才。目前我们只有8位亲戚在飞翔集团、方太公司工作，而且都是车间主任以下的普通职工。

更多的亲戚都是在我们夫妻资助下另行创业发展的。

　　记者：您既主张淡化家族制，但又没有完全摒弃它，为什么？

　　茅理翔：民营企业需要淡化家族制，但不要全盘否定家族企业存在的客观必然性和我前面已经说过的一些优点。尤其需要指出的是，中国目前的职业经理人市场还很不健全，称职的职业经理人才极度缺乏，选一个完全合适的职业经理人是件很难的事情。

而很多家族制企业所以能够成功创业，也恰恰证明了那些和创始人一起打拼的子女在实践中具有一定的企业管理才能。所以，我认为比较好的出路就是建立中国特色现代家族制管理模式，把现代企业制度与中国传统家族制企业嫁接起来。

　　在家族管理中，越亲的人，口袋就越要分清楚。

为了分清口袋，可以采用股权分摊的方式，与其让众多的兄弟姐妹同处一个公司，不如让他们各自为营、独立发展。要淡化家族制，除了企业制度建设，企业文化建设也不可或缺。文化是21世纪最高境界的管理，民营企业只有从一种小家文化走向大家文化，才能吸引更多的人才，为我所用。

这样的大家文化，不仅包括产品文化、人才文化、职工文化、培训文化、广告文化，还包括营销文化、对外协作的文化等许多方面。一个拥有现代市场经济先进文化的企业，无论其企业制度是公众化的还是家族制的，都会具有凝聚力。相反，无论我们的企业制度是否现代，如果这个企业的文化很腐朽，最终也都会垮台。

　　家族制企业如何走的长远

　　　记者：我国早期创业的民营企业家现在大都50、60岁了，在未来几年可能面临大规模交班的问题，您是如何看待和处理这个问题的？

　　茅理翔：交班的问题涉及到三个方面：要不要交？交给谁？如何交？我在给包括北大、清华等20多所大学的MBA讲课时，学生常问我，为什么许多民营企业家不把企业交给职业经理人尤其是水平比儿子高的人，而把自己创下的事业亲手交给儿女呢？

　　我觉得，不管从传统文化来说，还是从企业的长治久安考虑，把事业交给自己的子女都是合情合理的。

首先，子承父业不会引起企业内部太多的争论和内讧。其次，交给外人，自己不放心，同时也担心他不诚信。但如果自己的子女和亲戚里，确实没有能担此重任的人选，那把事业交给外人，也不失为一种明智的决定。具体到我的情况，1995年时，我的企业面临发展瓶颈，当时就想到了在上海交大读研究生刚毕业的儿子。

他本想到美国去读博士，我叫他赶快过来，与我共同“二次创业”。这是一次非常大的冒险，如果搞不好，我就毁了儿子的前程，也会害了整个家庭。当时，他没有做很明确的答复，思想斗争非常激烈。假期里他在公司里，转了好长时间，最后决定留下来。方太集团有今天，是我们父子俩的结晶。

　　记者：您交班显得很平稳，有什么心得吗？

　　茅理翔：在交接班的过程中，我定了一个原则：带三年，帮三年，看三年。我早就做出了承诺，到2006年1月18日，我就会正式把董事长之位让给儿子。现在，我已经进入“看三年”的阶段，完全放权让我儿子自己去做。

而我则用1／3的时间到外面讲座，1／3的时间看书，另外1／3的时间接待各种各样的客人，不参与企业经营管理事务，开始真正站在一个董事长的角度去思考战略方向。这实际上是我总结人家的经验教训悟出的一个道理。我知道有一个企业曾经搞得很不错，爸爸60岁了，儿子38岁，可爸爸始终认为儿子是小孩子，一直没有叫他接班。

结果这个父亲61岁时生病了，不得不叫儿子接班，公司中高层干部不服，走的走，跑的跑，这个企业基本上垮了。有一个法国的记者曾对我说，他的爸爸原来60多岁时不交班，等到83岁的时候要交班了，但儿女们都是50岁的人了，没有人想接班。看来，无论在国内还是在国外，民营企业中这种情况比较普遍。

　　我们这一代人要不要交班之所以有争论，是因为交班者不放心，或者是不甘心、不愿意。有一个企业的董事长，他把自己的儿子立为总经理，然后开始放权，后来又觉得儿子什么都不请示自己，自己好像没起什么大作用，于是，他又从儿子手里收回了财务审批权，为此，儿子反应很强烈。

除此之外，有的父子型家族企业甚至出现了分成两个公司的情况。在我看来，家族企业交班同样是关系到企业的可持续发展问题，这同样是一种社会责任的体现，因为，无论是家族制企业还是公有制企业，都是为社会创造财富，为劳动者提供就业机会的。要使企业得以长期平稳发展，创业者一定要交班，而且应该大胆交、坚决交、彻底交。

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