创业需要人(创业需要人力资源)

小编为您收集和整理了创业需要人(创业需要人力资源)的相关文章：创业需要人力资源按创业资源的性质来划分，技术资源是创业前最关键的资源。根据资源的性质，可将创业资源分为人力资源、社会资源、财务资源、物质资源、技术资源和组织资源。1、人力资源：创业者是新创企业中最重要...

创业需要人力资源

按创业资源的性质来划分，技术资源是创业前最关键的资源。

根据资源的性质，可将创业资源分为人力资源、社会资源、财务资源、物质资源、技术资源和组织资源。

1、人力资源：创业者是新创企业中最重要的人力资源。

2、社会资源：主要指由于人际和社会关系网络而形成的关系资源。

3、技术资源：包括关键技术、制造流程、作业系统、专用生产设备等。

4、组织资源：包括组织结构、作业流程、工作规范、质量系统。

创业人力资源配置怎么写

部门配制和地区配制

宏观人力资源管理是指对一个国家或地区的人力资源的管理，即全社会的人力资源管理，主要侧重于从整体上对人力资源的形成、开发和利用的管理。国家政府通过建立一系列制度、政策，采取一些必要措施促进人力资源的形成，为人力资源的形成和开发利用提供条件，对人力资源的利用加以协调。如我国的计划生育和人口的规划管理、教育规划管理、职业定向指导、职业技术培训、人力资源的宏观就业指导与调配、劳动与社会保障等

创业需要人力资源管理师吗

这个专业的专业课包括：企业战略管理、人力资源管理、质量管理、生产运作管理、项目管理等等。

在就业的时候有这么几种状况

1、家里有背景的工作就业面比较广，做管理工作上手也会比较快。

2、自己找工作的话，如果你只学专业课是不够的，因为你没有经验，一般企业不会用没有经验的毛孩子来管理企业，在学好专业课的同时，你首先要确定好你的就业方向，喜欢什么类型的工作，就业方向有：人力资源、物流、质量管理、生产管理 就业行业一般就是：经济、金融 比如说：银行 证券等等。

3、只有一个学士学位是不够的，你可以考一些相关专业的证，比如说：

A：人力资源师，助理物流师等等，这些证企业一般不看，含金量不是很高，但是有精力的话，考考起码也不会吃亏；

B:计算机等级证、英语四六级比前面的证要重要些，是你实力的证明。

C:相关就业方向的证：银行从业资格证，证券投资资格证、会计资格证等等，这些比前两个更有技术含量，建议首先考虑考这些。

D:word、excel等办公软件要熟悉，比较实用，不管你做什么工作熟悉这些一定会对你有好处。

E:有条件有精力的话 还有一些比较高级的证，继续深造。

这个专业如果你喜欢的话，是一个很好的专业，让你学会怎样管理，虽然知识有些旧，但是万变不离其宗。

创业人力资源风险主要包括

　现在对于企业而言，有一种很省心的人事管理方法，就是把人事管理的部分或全部工作外包给一个服务机构来完成，叫做劳务外包。在这样的机构工作的人员称之为劳务外包人员。外包后，使管理者能有更多的精力，投入到激烈的市场竞争中去。必须说明的是，像＊＊猎聘公司等提供的猎头服务的工作应该也属于外包的范畴之内，只是这类外包的工作更专业化一些。

　　优点：

　　１、管理规范，提高用工安全。一方面，承包方负责托管人员的相关事务，并向其提供有关劳动方面的咨询，帮助维护其合法权益不受侵害。另一方面，承包方为企业提供相关政策的咨询并给出合理化建议，可以有效为企业规避用工风险。

　　２、成本低廉，提高企业效益。通过外包，可以为企业节省大量办公费用，降低企业软硬件资源支出，免去企业管理者相关人事管理流程中大量机械重复性的工作，使管理者能投入到其它能使企业有效增值的管理活动中。

　　３、服务全面，提高员工工作热情。承包方为托管人员办理一切人事代理手续，免除了员工的后顾之忧，使其全身心投入到工作中，对企业的责任心增强，更具工作热情。

　　４、降低用人风险。与劳务派遣相比，用工单位（发包方）不用承担连带责任。根据《民法典》第一千一百九十一条【用人单位责任和劳务派遣单位、劳务用工单位责任】用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿。

　　劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的责任。

创业人力资源管理与开发功能模块包括

现在各家的人力资源系统划分模块略有差异，整体上都是差不多的，主要包含：

1、企业人力资源规划；

2、人才招聘与配置；

3、员工培训与开发；

4、绩效管理；

5、薪酬管理；

6、劳动关系管理。

一些人力资源系统除了包含人力资源管理六大模块外，还包含企业比较实用的功能。就比如东宝HR系统，增加了OA移动办公模块和人才战略模块。总之目前的人力资源管理系统功能越来越全面和实用，以往的HR系统只专注于人力资源，现在的HR系统则在人力资源管理的基础上，更加注重企业的实际需求，所以增加OA办公、即时通讯、企业战略、运营数据分析等功能模块。

创业人力资源发展模块涉及的关键策略有

1、人力资源规划

包括组织机构的设置、企业组织机构的调整与分析、企业人员供给需求分析、企业人力资源制度的制定、人力资源管理费用预算的编制与执行。

2、招聘与配置

包括招聘需求分析、工作分析和胜任能力分析、招聘程序和策略、招聘渠道分析与选择、招聘实施、特殊政策与应变方案、离职面谈、降低员工流失的措施。

3、培训和开发

包括理论学习、项目评估、调查与评估、培训与发展、需求评估与培训、培训建议的构成、培训、发展与员工教育、培训的设计、系统方法、开发管理与企业领导，开发自己和他人、项目管理：项目开发与管理惯例。

4、绩效管理

包括绩效管理准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段、应用开发阶段、绩效管理的面谈、绩效改进的方法、行为导向型考评方法、结果导向型考评方法。

5、薪酬福利管理

包括构建全面的薪酬体系、福利和其它薪酬问题、评估绩效和提供反馈

6、员工关系

包括企业激励和协调、劳资谈判和调解、工会化和集体谈判

创业需要人力资源吗

很多公司在创业初期都是没有专职的hr的，如果设了这样一个职位，应该从以下几个方面去为公司归划:

1、组织规划：

要设几个部门？都有什么岗位？每个岗位做什么工作，用多少人（工时）？

这个如果不先定一些原则的话（可能先定大概的原则，不用定太死），要么人多了，公司成本高，要么人少了，整天忙的什么似的

2、招聘：

用人标准是什么？要大概用多少年经验的 人？资历高的工资高，成本高，资历浅的成本低，能力可能有限，要根据公司的实际情况确定用什么层次的人。

岗位职责是什么？之前可能人少，大家都是有什么事一起上，慢慢人多了就不行了，没有权责，所以从一开始就先大概界定一下。

3、培训：

要不要培训？人少的时候可能用不上，但是后面要怎么做？什么时候开始做？

4、薪资福利：

考勤、加班、休假、福利这些基本的规定要有，这一块也是问题很多的，要跟员工讲清楚，接受不了就不要勉强合作，能省去后面很多麻烦

5、员工关系：

人员劳动纠纷的处理，刚开始一段可能比较少，但是要有所准备，因为你不知道会有什么幺蛾子

6、绩效考核：

员工优劣的评价，刚开始时没有健全的制度，都是凭感觉，后面就不行了，因为涉及到加薪、升职、辞退，总要有个依据，不能总凭感觉。

以上几个方面一名话来讲就是：早做准备，未雨绸缪。不然能想到的时候可能已经晚了

创业人力资源规划

人力资本亦称“非物质资本”，与“物质资本”相对，是体现在劳动者身上的资本。

企业集团的人力资本应包括集团公司以及成员企业高层经理班子、高级管理人才、高级技术人才、普通管理人才、普通技术人才以及大多数员工和由集团公司或其他母公司派遣到子公司、控股公司、参股公司的董事等。

创业人力资源公司

一、开一家人才中介公司

在如今外资和国内许多老字号的猎头(人才中介)公司肆虐的时代，要想再冒出一家猎头(人才中介)公司并且要有一定的知名度恐怕不是一件容易的事，最为关键的是如何拥有一定量的客户资源也是一个值得关心问题，加上如今开设一家猎头(人才中介)公司的盈亏平衡点已经大不如前，因此要想在短期内获利几无可能。笔者的几位朋友在开设了猎头公司之后的3-6个月内均全军覆没、铩羽而归，非但颗粒无收而且连多年的积蓄也赔进去不少。

二、开一家人才派遣公司

人力资源派遣公司原本就属于技术含量偏低、主要依赖人脉关系的.公司，如果人脉关系比较强的话获得这类业务的可能性是相当大的。可惜的是我们许多人力资源工作者人脉关系并不是特别强，虽然通过各种途径有可能认识一些朋友，但往往这些朋友或者同行并不是最高决策者，因此获得这类业务的可能性不大，更不用说能够固定地获得长期的客源了。另外人力资源派遣目前已经属于高风险的业务，如果没有一定数量的被派遣的人员作为公司业务的“垫底”，抗风险能力较弱的话是非常容易血本无归的。

三、开一家培训公司

由于培训业务属于“现金流”业务，一般是收了钱再培训或者是培训后马上能收钱的，所以许多机构愿意涉足培训业务。但是目前的人力资源市场上培训机构已经多如牛毛，招生成了很大的问题，无论是电话招生还是报纸广告招生效果不容乐观，所以培训机构公开课的利润率直线下跌，一家培训公司的老总告诉笔者说：“算一算真正挣钱的是培训师，我们机构好不容易招了一批学生，学费扣除讲师费、教室费、招生费、税收等所剩无几，搞不好还要倒贴，想想真没有意思。”而企业内训呢，许多单位为了降低成本，绕开培训公司直接找培训师。许多培训公司如今也岌岌可危，面临极大的生存挑战。

创业人力资源吸引模块包括

在回答这个问题之前，以小编目前所在的公司为例，先看下人力资源部门的概述：

在公司整体发展战略的指导下，设计人力资源发展规划方案，通过制定人力资源相关制度，规范并优化人力资源各模块工作，吸引、激励、留用优质人才，优化人才梯队建设，提升人力资源的整体竞争力，建立科学完美的人力资源管理与开发体系，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，确保公司的目标实现。

简单点的说，就是为公司的战略发展目标达成提供人力资源支撑。

根据现代人力资源管理学科，一般将人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体有：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

至于题主提出的问题，人力资源部门一般都设有那些岗位？这个需要根据各模块的工作职责及工作量来划分，每个公司可能不一样，不过都是大同小异，我们一个个模块来分析。

一、人力资源规划模块岗位设置

1、模块职责（因内容较多，在这里全部简写，只介绍了主要功能，下同）

（1）中、长期及短期人力资源发展规划及阶段工作计划。

（2）人力资源现状、岗位设置合理性分析，各部门组织架构、岗位设置、人员编制的配置。

（3）建立任职资格体系，合理设定晋升通道、等级、标准，搭建并畅通员工职业发展通道。

关键词：人力规划、人员编制、职业发展通道、任职资格。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置人力规划专员、人员配置专员、职业发展（管理）专员、任职资格开发专员，架构图如下：

如果公司规模比较小，企业很少设置这些岗位，一般都有人力资源经理或主管兼任，并且岗位任职资格开发难度较大，一般企业很难实现。

2、招聘与配置模块岗位设置

1、模块职责

（1）完善招聘管体系及流程、方法，制定招聘计划，实行招聘和管理，组织安排预约、笔试、面试等人才评估工作。

（2）开展高校招聘，强化校企合作，定期开展校园招聘。

（3）创新渠道及渠道合作方式，不断优化、整合猎头招聘渠道。

（4）深化测评技术与方法，持续开发与优化测评工具。

关键词：招聘渠道开发、人才招聘、校园招聘、猎头招聘、人才测评。

（2）岗位设置

根据岗位职责，可设置招聘开发专员、人才招聘专员、校园招聘专员、猎头招聘专员、人才测评专员，架构图如下：

猎头招聘一般对应的都是中高层岗位，对招聘人员素质比较高，岗位级别也可适当提升，规模小的公司一般都由招聘经理或主管担任。而一般员工招聘要看岗位需求数量，如果需求人数较多，人才招聘专员的数量可以为若干名，且根据通用管理、制造管理（还涉及一线工人的招聘）和营销管理分类设置岗位，提升招聘的针对性与目标性。

3、培训与开发模块岗位设置

1、模块职责

（1）调研培训需求，拟定培训计划，组织各项培训工作的开展。

（2）建立和完善内部培训课程体系，组织编写、开发各类培训教材。

（3）挖掘和培养内部人才，打造内部培训讲师队伍。

（4）协调内外部培训资源的使用及配置，推动内外部培训工作的正常开展。

关键词：需求调研、培训组织、课程开发、讲师培养、外训管理。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置培训开发专员、培训组织专员、课程管理专员、讲师管理专员、培训管理专员，架构图如下：

内部培训也有不同层次和类型，可根据实际情况进行细分，如按培训层级可分为高层、中层、基层、工人培训等；培训的类型可分为入职培训、一级培训、二级培训、体验式培训、专项人才培训等。

很多规模大的企业的直接把培训与开发模块单独成一个单元，成立企业大学，企业学院等。

四、绩效管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）建立绩效管理体系，优化考核模型。

（2）组织绩效考核卡的编制、报批、审核工作，督导绩效考核的实施。

（3）实施绩效改进分析工作。

（4）负责绩效考核结果应用管理。

关键词：考核卡、绩效实施、绩效改进、绩效结果应用。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置绩效管理专员、考核卡管理专员、绩效改善专员、绩效考核专员等，架构图如下：

根据公司规模的大小，绩效管理岗位可根据业务范围划分为通用管理、制造管理和营销管理三大类，使员工考核管理工作更有针对性。

五、薪酬福利管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）薪酬激励模式研究分析，薪酬激励模式优化。

（2）各部门薪酬激励机制的执行情况稽核。

（3）年度薪酬总额预算，各部门薪酬预算与员工待遇申报审核。

（4）薪酬核算与年、季度奖的发放。

（5）汇总、编制薪酬福利方面的相关统计报表和报告。

不过人力资源还有一部分基础管理工作，一般的公司都会划分到薪酬福利模块一起管理，也就是我们所说的基础人事管理模块，有利于人力成本的管控，一起看该模块的工作职责。

（1）员工入离职、调配办理、劳动合同管理。

（2）社保的增减员、基数调整、转移、年审、工伤待遇、医疗待遇、生育待遇等相关手续的申报、办理。

（3）负责公积金增减员、基数调整、转移、封存等相关手续的办理。

（4）人事档案资料管理，人事报表编制，员工外部人事档案的转接、存档、退档等工作。

关键词：

（1）薪酬模块：激励模式、薪酬稽核、预算管理、薪酬核算。

（2）人事模块：公积金、社保、人事档案、入离职。

2、岗位设置

根据岗位职责可设置薪酬核算专员、薪酬稽核专员、人力核算专员、薪酬审核专员等；人事模块可设置人事管理专员、人事档案专员、社保管理专员、公积金管理专员等，架构图如下：

根据公司规模的大小，可增减岗位人数，如规模大，可增加薪酬核算专员人数，公司小，人事模块一个人也可以做的下来。

六、劳动关系管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）公司内部劳动纠纷处理、劳动仲裁和诉讼的处理。

（2）各部门劳动用工合法性、合规性的指导和监督。

（3）与地方劳动、人社、监察及其它关联政府机构的公共关系。

关键词：劳动纠纷、用工监督、外部公共关系。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置员工关系处理专员、员工关系督导专员、劳动关系外联专员等，架构图如下：

劳动关系外联专员素质要求比较高，一般都由员工关系经理或主管兼任。

七、其他岗位设置

作为一个部门肯定少不了部门负责人这个岗位，也就是人力资源总监或经理。

上面讲的都是HR部门内部岗位，有的企业还涉及到一些泛HR岗位，人力资源部门对其也有一定管理权限，如HRBP岗位。

规模大的企业，一般分总监、经理、主管、员工四个级别，小一点的公司可分为经理、主管、员工三个级别甚至经理/主管、员工两个级别，具体架构图如下：

以上所写的岗位全部是按职责进行划分，在现实中，大部分企业为了方便期间，直接将岗位全部划分为一类，如：招聘模块的岗位全部叫招聘专员，培训模块的全部叫培训专员，人力规划、薪酬、绩效、员工关系模块也都相同，这个就要看企业的喜好了，不管怎么设置，人力资源部门的本职工作并未发生改变。

俗话说：麻雀虽小，五脏俱全。不管企业的规模大小，工作内容基本大同小异，大的企业可能做的细致点， 小的企业可能粗犷点，总之万变不离其宗，只要人力资源部的职责不发生的变化，岗位基本上也不会改变。

---END---

以上就是小编为您收集和整理的创业需要人(创业需要人力资源)相关内容，如果对您有帮助，请帮忙分享这篇文章^_^

本文来源： https://www.baikezj.com/a/644355e8de2f4ea8f400f6c6.html