创业办公设计(创业公司设计)

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创业公司设计

创业服务是对创业者提供创业指导，创业咨询，创业帮助的服务模式。是创业企业和创业个人在事业发展中寻求外部支持，减少创业风险，取得成功的重要因素。

创业服务不仅仅是提供资金，也不仅仅是帮助销售产品或提供人才等服务。是针对创业者进行分析研究，提出针对性的解决方案，是综合性管理和咨询服务。

创业企业文化设计

创建想象共同体，让员工精神上有归属感

创业型设计公司

企业愿景一般内容为：愿景、理念、准则。

1、愿景：和谐共生，发展创新。

2、理念：追求卓越，成就未来。

3、准则：诚实守信，敬业奉献。

一家企业的企业文化展示，对愿景概念的理解是不到位的，所以他的愿景并没有反应企业的发展目标。所以企业在总结、提炼、确定自己的企业文化时，首先对愿景、使命、价值观的概念要有清晰的了解，包括理念和服务宗旨等概念也要有准确的理解。

创业公司logo设计

【star永恒】

star永恒这个名字是采取了中英文结合的方式来取名的，这种取名方法本身就十分的有创意，有英文的洋气融于名字中，起到引人注目的效果。star是星星的意思，寓意远大创业团队有星星一样的理想，永恒是一个霸气词汇，寓意坚定不到，能够在行业永垂不朽之义。

【胜利者同盟】

胜利者同盟这个名字一眼看上去就充满了霸气，胜利者是指胜利的人，同盟是指组合在一起的人。一群胜利的人组合在一起能不成功吗？这是毋庸置疑的。且胜利者同盟这个名字给人霸气之感的同时也能够让人有记忆点，对这个名字印象深刻，创意十足。

【破茧】

破茧这个创业团队名称很容易让人想到成语破茧成蝶，指冲破黑暗，迎来光明，具有正能量以及美好的寓意。因此使用这个名字是表达团队不畏困难，有积极向上的精神，能够获得成功之义。且成语提取的名字富有创意，给人新奇的感觉。

【开拓未来】

“开拓未来”一个响亮大气的创业团队名称，通过“开拓”体现出创业团队打开市场的能力，也可以激励创业团队人员的能力。激发成员的向上之心。与未来搭配，有前途光明之义，寓意美好，二字结合充满创意，有正能量激情满满，富含凝聚人心的效果。

创业公司设计薪酬制度人力资源部 财务部

首先：

企业在建立人力资源管理体系时注意如下几点要领：

第一，力求简洁可行。具体来说，一是方案不必过分追求先进性、科学性，二是方案不能太烦琐复杂。如行为指标考核法，指的是用文字对典型的行为进行描述，并分级，由上级比照着行为标准进行考核。应该说，这种考核方式属于人力资源的前沿课题，难度较高，对考核者的要求也很高，以笔者的观察，国内的大型企业、成熟企业尚难以采用。

企业始建人力资源管理体系，必定需要一个较长的时期，持续过渡、调整、完善、优化，试图一下改革到位，以最先进的方法进行人力资源管理，显然是不可行的。而且，从实施的角度来看，倘若如果推行太先进、过于烦琐的方法，则难以在短期内取得效果，这将影响到人力资源管理在企业管理者和普通员工心目中的形象，会对方案进一步推进带来麻烦。

第二，平稳过渡。在未建立系统人力资源管理体系的中小企业，多数岗位的员工可能一直以来都享受的是固定薪酬，而且各部门、岗位之间的薪酬水平没有拉开，如果变革过于猛烈，前后差别很大，则不易让员工接受。

第三，从局部入手。这里的局部有两层意思，一是指从人力资源的某个模块入手，二是指从一部分员工而非全部员工入手。这体现了首先抓住主要矛盾的思想，在引入一个系统性工程的时候应该避免眉毛胡子一把抓。第一方面，从人力资源的某个模块入手。如果推行人力资源管理的主要目的在于企业管理的规范化提升，那么可以考虑以岗位管理体系的优化为突破口，因为这是整个人力资源管理体系，特别是薪酬和绩效管理体系的基础。若要使工作更为扎实，则可以借助流程优化和梳理的工具，对岗位管理体系进行优化。如果企业当前在经营或管理方面有较为突出的矛盾，例如应收帐款比例过高、部门配合不默契等，则可从绩效管理体系的建立开始。第二方面，从一部分员工入手。一般而言，主要指的是各部门负责人（中层），也可以包括销售等岗位员工。对人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识尚很肤浅的中小企业，全面推行人力资源管理具有相当的难度，故可以先对部门负责人的薪酬、绩效进行优化，运行一段时间以后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法以后，再于更大范围内进行推广，效果更佳。

（三）优化岗位管理体系

尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在岗位的管理方面常存在如下问题：一，缺乏明确的岗位设置或岗位的工作职责不清晰；二，人岗不对应或人岗不匹配；三，混淆了岗位与工作，将工作误认为岗位，致使企业岗位过于细分，不便管理。

若要解决此类问题，则需组建一支以人力资源管理人员为主、各部门有关员工参加的岗位管理优化小组，一一针对各部门进行优化。优化的重点工作主要包括：

第一，明确各部门、各岗位主要的工作内容，以此主要内容确定岗位设置。

第二，明确关键岗位的任职资格，抓好关键岗位员工上岗的资格审核。

第三，实现人岗对应，明确每个员工的岗位。

还有一个问题需要注意，中小企业仍应有所区分：对于规模相对较大、正在向大型企业发展的中型企业来说，岗位管理应注重规范性，即应以岗位为导向，首先根据流程的要求确定岗位的设置，然后再将合适的人员放到岗位上；对于规模相对较小、成立时间不久、处于迅速成长期的小型企业来说，岗位管理应注重灵活性，即同时以岗位、人员为导向，可以考虑结合企业现有人员的能力素质特点，设置一些个性化的岗位，也就是说，对于此类企业来说，“因人设岗”是不可避免的，应找到“因人设岗”和“设岗找人”之间的最佳结合点。

（四）建立绩效管理体系

我们一般把绩效管理体系归入人力资源管理体系的范畴，但是如果仅具有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的，在中小企业尤其如此。这是因为若要设计合理的绩效管理方案，必须对企业的业务有着深入的了解。

我们一般把绩效管理体系归入人力资源管理体系的范畴，但是如果仅具有人力资源知识，是无法做好绩效管理工作的，在中小企业尤其如此。这是因为若要设计合理的绩效管理方案，必须对企业的业务有着深入的了解。

在中小企业推行绩效管理，提供如下的方法：

第一，从部门考核体系的建立开始。通过多次咨询项目的实践，总结出一条经验：对于大多数中国企业来说，一次性将绩效考核推进至公司全体员工，难度极大，效果不佳。故应从部门考核体系的建立开始，待推行一段时间后再考虑向下推进。而且，对于中小企业来说，岗位的概念尚不明晰，更难以一步到位了。

此外，在去过的很多企业，各部门间配合不默契导致企业效率低下的重要原因正是部门考核或曰一次分配不合理。由此可见，建立对部门的考核体系应该是建立绩效管理体系的第一步。

第二，考核方法以KPI（关键绩效指标）和标准考核法为主。中小企业始建人力资源管理体系应力求简洁可行，在此推荐使用KPI和标准考核法也正是出于这一考虑。考核方法一般包括KPI、标准考核法、工作任务考核法、行为指标考核法和能力素质考核法等。在这些诸多的考核方法中，行为指标考核法、能力素质考核法属于高端方法，不适宜在中小企业推广。KPI的订立较费时间，具有一定难度，但一旦确定下来以后可以在相对较长的时间内保持稳定。而标准考核法则可以直接套用企业现有的规章制度。所以，这两种方法较适合中小企业。其中，KPI较适合于对部门作考核，标准考核适用于对个人的考核。

在这两种方法之外，也可以酌情考虑采用工作任务考核法，但应注意控制应用范围不宜过广，可以在某些关键岗位、关键事件上采用，而不必全面铺开。

第四，绩效考核结果挂钩力度不宜大。理由前文已述。

（五）优化薪酬管理体系

在考察了多家企业之后发现，尚未建立起规范的人力资源管理体系的中小企业，在薪酬管理方面常存在如下问题：一，纵向大锅饭被打破，但横向大锅饭依然存在，例如所有的中层管理人员的薪酬均在同一水平，几乎没有差距；二，没有明确的薪酬结构；三，薪酬的确定较随意，谈判工资制员工比例过高，导致薪酬体系缺乏系统性；四，薪酬调整没有科学的方法，随意性大。也许某中小企业未必全部囊括这几点，但一定可以找到其中的一点或几点。在中小企业建立薪酬管理体系，实际上就是要解决上述的这些问题。认为，可以从如下方面着手：

第一，从岗位管理体系优化开始。岗位管理体系是整个人力资源管理体系的基础，对于薪酬管理体系尤为重要。在咨询过程中发现，一个不规范的岗位管理体系将会给薪酬管理体系的建立带来极大难度。以华中地区某中型制造企业A为例，在进行薪酬体系套改的过程中，项目组和客户高层发现，很多矛盾总是很难调和，无论如何调整岗位级别、薪酬水平，都仍然不能避免如下情况：同一岗位的员工，有的薪酬增幅巨大，有的却增幅极小甚至会为负。也就是说，薪酬体系的改革无法体现“平稳过渡”的原则了。但通过深入调研，我们发现，问题并不出在薪酬管理体系本身，而是因为人岗不匹配，即任职资格要求很高的岗位却由能力素质相对较低的员工充任，此类员工过去一直拿着较低的工资，大家也平安无事，但一旦推行“同岗同酬”为基础的岗位绩效工资制，则矛盾便暴露出来了。所以说，企业推行薪酬改革，必须花大力气优化岗位管理体系，进行岗位清理，特别是实现人岗对应。

第二，适当压缩薪酬级别，打破横向大锅饭。横向大锅饭是很多企业都存在的现象，也是优化薪酬管理体系首先必须打破的。具体的方法是以岗位价值评估为基础，参考外部市场水平。打破横向大锅饭还应根据公司的薪酬策略，即向关键岗位倾斜，例如制造业的研发和销售。

在理想状态下，根据岗位价值评估结果所推出的薪酬级别往往过细过多，对于管理基础薄弱的中小企业来说，直接套用这一结果将会激化矛盾。因此，可考虑采取较少的薪酬级别。例如，评估结果中中层正职的级别即有5、6级，普通员工有10余级，则分别可以调整成3级和6级，以消弭矛盾。与大型企业相比，中小企业的岗位相对较少，也具备压缩薪酬级别的条件。

第三，控制谈判工资制员工的比例。对于初创期企业来说，可能大部分员工都是谈判工资制，企业的薪酬也并没有一个体系的概念。但是随着公司规模逐渐做大，人数增多，仍然沿袭原来的做法已经无法跟上形势，必须把尽可能多员工的薪酬纳入公司统一的体系，逐渐减小谈判工资制员工的比例，以提高管理效率，降低管理成本。

第四，建立绩效和薪酬的关联。一方面，要将绩效考核结果运用于季度绩效工资的确定，另一方面，要将绩效考核结果运用于员工薪酬的年度调整，以解决过去薪酬调整过于随意、缺乏依据的现象。

在岗位、绩效、薪酬之外，人力资源管理体系还包括培训、职业发展等其他模块。实际上，在解决了基础性的岗位、绩效、薪酬问题之后，秉持中小企业建立人力资源管理体系的几点要领，再搭建其他各个模块，就是顺水推舟的事了。

第三，考核周期为季度+年度。若以月度作为考核周期，对于一个人力资源基础薄弱的企业来说，无疑太短了，甚至会使有关部门和参与考核的全体员工应接不暇、不胜其烦，对考核产生逆反心理。这是我们不愿意看到的。所以，可以季度为周期进行日常考核，同时年底时结合年度总结开展年度考核。此外，对于销售、生产等业务部门，可以酌情缩短考核周期，以体现考核业绩导向的及时性。

创业公司设计理念

可以申请专利。专利法规定，只要技术方案对于本领域技术人员来说，是能够实施，能够实现的，就可以申请专利。所以，问题不在于技术方案是不是实物，而在于技术方案能否真正实现，转变成实物。

可以把自己的想法idea写成技术交底书，让专利代理人给你扩展、增加技术方案，就能申请了。

是软件的话，写专利的时候写成虚拟装置就行了。

你所说的欠缺技术把这个想法作出来，可能是你不懂其他技术领域为实现这个平台所要做的工作。但是在其他领域的技术人员来看，它是能够实现的。

我举个例子，我在摄像的时候加入gps，这样我摄制好的视频中能够显示我的位置。但是我并没有实际完成这个实物，那么只要在相关技术领域中，我的这个技术方案从技术上能够实现，那么就能申请到发明专利。

装置权利要求可以虚拟的写成如摄像模块、地理信息获取模块、显示模块等。

这种虚拟装置的写法在通信、电学都很常用，而且以我的实践经历来看，确实能够授权。

创业团队设计

首先要表明你的个人的态度及思想， 接下来就是你为什么有这个想法跟会产生什么样的社会效应，想 创什么业和为什么要创业，最后就是你该怎么样去做，你都需要什么样的帮助和宣传，管理团队包括公司的管理团队，组织架构以及团队能力；各成员与管理公司有关的教育和工作背景，团队成员的分工和互补；领导层成员，创业顾问以及主要的投资人和持股情况等。 还可以从以下几点切入写团队计划

1.团队工作目标；

2.团队成员分工；

3.与分工作业配套的的进度计划；

4.可能的障碍分析；

5.过程中控制节点的设置；

6.中间成果和最终成果的描述；

7.团队成员工作成果的交接方式；

8.每个成员工作结束的标志

创业公司设计师

设计培训学校进行系统学习，只在这样才会把自己的平面设计方面的知识得到一个真正的提 升。并且作为一个设计者，基础也非常的重要，不过说到平面设计专业培训学校，在这里推 荐到智通职业培训学校。 前我们就要把这些困难考虑清楚，然后放手的去做。有的时候创业不需要太冲动，更需要谨 慎的投资和经营。而对于平面设计人员创业肯定会面临以下三种问题。 一、资金问题 1、不管是平面设计师创业还是其他行业的人员创业，资金肯定是一个首要的条件，因 为创业意味着一个新的公司在成立，那么要成立一个新公司，是需要充足的资金，特别是周 转资金，在要创业的的价段，各种各样的成本开支都是非常大的，如果资金充足的话可以把 自己的工作室开得大一点，并且“豪华”一点，让客户一看就知道是一个有实力的企业。 2、如果资金较少，可以先从小门店慢慢的发展，那就是个体工商户了，一般这样的形势 出现的话，虽然这样的子接到大单子的可能性会比较少，但是可要保证的是可以赚钱，只要 自己用心的经营慢慢的也会强大起来。 二、业务问题 对于已经你已经在别人公司工作过的你，手上肯定会有一些资源。刚好你也可以利用这 样的资源，其次就是开发新客户，现在电子商务这么的发展，对于刚创业的你来说利用网络 推广去开展业务是一个非常节约成本的平台，并且又可以提高自己企业的知名度又可以获得 一定的订单。 三、技术问题 既然做平面设计，相信技术一定过关。如果觉得自己还很一般，建议你续继参加东莞平 面设计培训班去提升。这样的话对自己的创业会更有信心。 在会有那么多学员到智通培训学习平面设计班的原因。大家都知道很多从事平面设计师这个

创业公司设计图

从参加了挑战杯得出的一些经验，作为过来人，我简单地回答你这个问题吧。

第一季无疑是最重要的，我觉得三个手工线是可以，但是柔性线是有安装周期的。

第一季度只能考虑手工线，柔性线和自动线都必须有一个周期的安装期，这会使得资金不能及时回拢，产品不能及时生产。

我这里说的考虑是指你的经营计算。

如果有资金的话，我建议你在第一季就要买好柔性线，这样你在第二季就可以投入生产了。

设计产品要综合市场报价成本等等因素，这方面要讲的太多。

但相对于第一季来说，成本低的应该更好，比如玻璃包装纸、短平绒、pp棉组合。

就不错，对占有市场以及奠定基础很有用。

对于补充的问题，如果你第一季不设计品质性（高档性）的产品的话，那么你在后面季度会很吃力，为什么会吃力呢？因为市场会变化，你不可以仅靠着实惠性经济性的来组织你的生产。

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